L?Employment Relations Act et l?Employment Rights Act sont appelés à remplacer l?Industrial Relations Act et le Labour Act respectivement. Ces lois du travail, votées le vendredi 22 août au Parlement, attendent d?être promulguées. Entre-temps, il faut se préparer à leur mise en oeuvre car elles apporteront des changements à plusieurs niveaux. La notion de négociation collective (collective bargaining) est au coeur de la philosophie. C?est un sujet vaste dont l?application entraînera de gros changements au sein des entreprises.

A cet effet, la Mauritius Employers? Federation (MEF) a lancé mercredi, en collaboration avec l?International Labour Organisation, un séminaire de trois jours sur la négociation collective. Ce principe a été mis en valeur comme étant un des facteurs qui contribuent à un cadre plus flexible du travail. En termes concrets, elle implique que les différentes parties concernées - employés, employeurs et syndicats - discutent et se mettent d?accord sur un certain nombre de variables. La philosophie de la négociation collective vise à éviter le recours à des organismes externes pour régler des problèmes internes au travail ou à l?entreprise.

L?employé, appuyé par son représentant syndical, peut entamer et soutenir des discussions directement avec son employeur sur différents thèmes, dont des sujets litigieux. La négociation collective est un principe qui a été introduit depuis plusieurs années dans différents pays tel l?Australie. Elle couvre en général des questions d?horaires, de salaires et d?avantages ou encore de conditions de travail.

Interrogé en août dernier, sur la nouvelle législation alors qu?elle était présentée et débattue au Parlement, le président de la MEF, Anwar Joonas, soulignait l?importance de ces discussions en interne. «L?accent est aussi mis sur la négociation collective ? la pierre angulaire de bonnes relations industrielles à travers le monde. La MEF estime qu?il nous faut ?uvrer tous ensemble pour donner une chance à la réforme qui ne sera effective qu?avec la participation de tous les partenaires sociaux et dans l?intérêt du pays tout entier.»

Certains syndicalistes estiment cependant que la négociation collective ne sera pas, en réalité, bénéfique aux employés. Ashok Subron, membre de la General Workers Federation (GWF) explique sa position. «Il faut se poser la question : comment allez-vous négocier un collective agreement quand vous êtes en face de votre patron, qui a le pouvoir de licencier ?»

Dans son argumentation, le syndicaliste estime que le principe positif de la négociation collective est contrebalancé par d?autres facteurs qui entrent en jeu avec les nouvelles lois du travail. Le licenciement est d?ailleurs le thème le plus préoccupant du côté des syndicats. «Même si on peut traiter la question de licenciement dans une négociation collective, l?Employment Rights Act et l?Employment Relations Act, pris ensemble, imposent un rapport de forces qui est totalement désavantageux pour les travailleurs», soutient catégoriquement Ashok Subron.

<B>Plus besoin de justificatif</B>

Le processus de licenciement sera modifié avec l?entrée en vigueur des nouvelles lois. Cette modification a été, pendant leur préparation, une des principales sources de désaccord. Sous l?ancienne législation, les licenciements, considérés comme injustifiés, pouvaient être portés devant le Termination of Contract Service Boards (TCSB).

Le nouveau cadre légal prévoit que le TCSB cesse d?exister et, qu?à l?avenir, les cas de licenciement soient présentés à la Commission de conciliation et de médiation qui sera mise sur pied. Les syndicats craignent surtout que des renvois ne soient plus soutenus par des justificatifs. «Si des licenciements sont faits sur une base purement économique, les employeurs n?ont pas besoin, avec l?abolition du TCSB, de donner de justificatif. Donc le licenciement en masse sera simplifié», assure Ashok Subron.

Si les nouvelles lois du travail ont été conçues pour promouvoir la flexibilité et donc le mouvement de la main-d??uvre, elles incluent aussi des garde-fous. Ainsi un Workfare Programme sera créé pour apporter du soutien - sous forme de formation - aux travailleurs qui devront changer de filière ou qui auront été licenciés. Cependant les mouvements syndicaux ne sont toujours pas convaincus.

Quelques changements dans le quotidien des salariés

■ Les congés

Le nombre de congés annuels passera à 20 jours, plus deux jours additionnels. Sous l?ancien «Labour Act», l?employé avait droit à 14 jours, plus deux jours additionnels. D?autre part, le nombre de congés maladie sera réduit de 21 à 15. Il sera possible pour le salarié d?accumuler jusqu?à 90 jours de congés maladie. Les nouveaux papas auront désormais droit à cinq jours de congés de paternité.

■ Les horaires de travail

Sous l?ancienne loi, les heures de travail étaient définies comme étant de 8 heures par jour ou de 45 heures par semaine. L?»Employment Rights Bill» prescrit quant à lui 90 heures de travail par quinzaine. Les secteurs régis par des «Remuneration orders» ne tombent pas cependant sous cette nouvelle catégorie.

■ Les heures supplémentaires

Il est désormais possible de tomber d?accord sur le nombre d?heures supplémentaires à effectuer. S?il lui faut faire des heures supplémentaires, l?employé devra être prévenu au moins 24 heures à l?avance. L?employé se doit aussi de donner le même préavis s?il ne compte pas remplir d?heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont comptabilisées à une fois et demi le tarif habituel par heure - au-delà des 90 heures accumulées dans une quinzaine. Ce taux d?une fois et demi était auparavant comptabilisé au-delà de huit heures de travail par jour.

■ Allocation repas

Une allocation repas de Rs 50 est désormais obligatoire quand un employé fait au moins deux heures supplémentaires jusqu?à 18h00, ou moins de deux heures, mais cette fois, jusqu?à 19h00. Cette mesure ne concernait précédemment que les secteurs couverts par un Remuneration Order.

■ Les dimanches

Les nouvelles lois prévoient que les employés travaillent deux dimanches par mois. Le dimanche bénéficiait avant du même statut que les congés publics.

QUESTIONS À

<B>Jean-François Chaumière, ministre du Travail

● La négociation collective est l?un des axes majeurs des nouvelles lois du travail. Quel en est le principe ?</B>

La négociation collective est définie comme étant une négociation relative aux termes et aux conditions d?emploi qui sont sujets à ce qu?on appelle un accord de procédure ? un procedure agreement (PA). C?est une obligation pour un employeur et un syndicat reconnu de mettre en place et de signer cet accord de procédure qui réglementera leurs relations. Le PA doit stipuler que l?on va établir au sein de l?entreprise un organisme de négociation qui va gérer les différents points soumis à la négociation collective : les sujets qui seront négociés, les arrangements, les niveaux de négociations et les circonstances dans lesquels ils peuvent donner une notification lorsqu?ils souhaitent négocier. La loi actuelle prévoit que, pour faciliter la négociation collective, il faut d?abord qu?il y ait un accès au lieu du travail pour les représentants des employés. De plus, il y a une obligation de circulation des informations.

● <B>Est-ce qu?avec la négociation collective, cela signifie que les conditions de travail des employés devront être complètement renégociées ?</B>

La loi tournera autour des accords de procédures et de la négociation collective. Cela implique que chaque entreprise négocie tout ce qui concerne le mode de travail : les horaires, les salaires? Ce sera une sorte de bipartisme où les représentants des employeurs et des employés se mettent autour d?une table et discutent. La relation sera plus harmonieuse avec un dialogue permanent. Et ce sera une véritable révolution. Il faut aussi savoir que dès qu?une des parties, par exemple, le représentant syndical, désire avoir un accord de procédure, l?autre partie doit réagir dans un délai de 30 jours.

● <B> S?il n?y a pas de syndicat dans une entreprise, les employés pourront-ils eux-mêmes aller à la table des négociations ?</B>

Bien sûr. Lorsque dans une entreprise il y a des employés syndiqués et des employés non-syndiqués les acquis s?appliquent déjà à tous. Il faut aussi faire ressortir que, sur la question de salaires, il y a déjà des Remuneration Orders (RO) pour plusieurs secteurs et que l?on a pas le droit de payer moins que les taux prescrits pas ces RO, mais on peut payer plus.

● <B>Le ministère du Travail compte-t-il organiser des sessions d?explication avec les employés sur ces nouvelles lois ?</B>

Nous comptons organiser des sessions d?explication intenses dans tout le pays non seulement pour les travailleurs, mais aussi pour les employés des ressources humaines et même les employeurs. Nous sommes en train de mettre une vaste campagne sur pied et nous comptons venir avec tout cela bientôt.

● <B>Quand les nouvelles lois vont-elles être promulguées ?</B>

Je suis en train de travailler là-dessus mais il faut mettre en place les institutions qui font partie de ces lois et les règlements nécessaires. Je n?ai pas de date exacte. Dans le meilleur des cas, ce sera avant la fin de cette année.