Certains métiers restent invisibles et sous-valorisés, alors même qu’ils sont essentiels au fonctionnement de la société. Emmanuel Maujean et Clémence Vidal expliquent que la valeur d’un métier ne se limite pas au salaire, mais dépend aussi des compétences, de l’impact et de la reconnaissance sociale. Ils analysent l’état du marché du travail et proposent des solutions pour mieux valoriser les talents et dynamiser l’emploi.

Pourquoi certains métiers restent-ils encore sous-valorisés dans la société et quels facteurs expliquent cette perception ?

EM : Je pense qu’avant tout, il faut se demander : sur quoi se base la valeur d’un métier ? Historiquement, la valorisation d’un métier dépend d’un mélange de plusieurs facteurs : la rareté de la compétence, l’impact économique, le niveau de pouvoir et de responsabilité ainsi que le statut social ou symbolique que la société lui a attribué au fil du temps. Pendant longtemps, les salaires se sont fixés selon trois logiques principales :

⚫ La loi de l’offre et de la demande : plus un métier est rare ou recherché, plus il est rémunéré.

⚫ Les conventions sociales et institutionnelles : grilles salariales décidées par l’État, les entreprises ou les syndicats, selon le diplôme, l’expérience ou la pénibilité.

⚫ Les biais historiques et culturels : certains métiers manuels d’origine populaire, mais aussi les professions souvent dites «féminines» (soin, enseignement, social), ont été considérés comme inférieurs aux métiers intellectuels.

On a hérité d’une vieille hiérarchie entre «ceux qui pensent» et «ceux qui exécutent». Malheureusement, la valeur sociale d’un métier reste souvent associée à sa valeur marchande. Lorsqu’un métier est mal payé, il est perçu comme peu prestigieux, même s’il est essentiel. Beaucoup de ces métiers indispensables restent invisibles ; on parle plus souvent des développeurs web que des maçons. Les médias et les réseaux sociaux créent une hiérarchie symbolique où le glamour prend le dessus sur l’utilité réelle. Les métiers du marketing, de la tech, de la finance ou de la communication font rêver, tandis que les métiers manuels ou techniques sont rarement considérés comme des voies de réussite.

Le système éducatif valorise surtout les parcours académiques et peu les formations professionnelles. Quand les perspectives d’évolution sont limitées, la reconnaissance faible et les conditions difficiles, cela entretient l’idée d’un statut bloqué. Pourtant, les métiers de l’éducation, de la santé, de l’artisanat ou du service à la personne ont une immense valeur humaine. Ils sont des piliers essentiels de notre société, mais leur utilité sociale n’est pas reconnue à la hauteur de leur impact, ni en prestige, ni en salaire. Ces professions répondent pourtant à un besoin profond de sens et de reconnaissance.

Je l’ai vécu ailleurs : quand j’ai monté une entreprise en Australie dans les secteurs du jardinage et du ménage, j’ai découvert un rapport au travail très différent. Là-bas, la réussite se mesure à la compétence pratique et à la contribution directe à la société. L’ascension sociale ne dépend pas d’un diplôme, mais de la qualité du travail. C’est une culture pragmatique où un bon artisan est respecté au même titre qu’un diplômé. Alors la vraie question se pose : faut-il continuer à mesurer la valeur d’un métier par son rendement financier ou par son utilité collective ?

Comment décririez-vous l’état actuel du marché du travail ?

EM : Le marché du travail est à la fois stérile et contrasté. Il évolue, mais beaucoup trop lentement pour un pays agile et plein de potentiel. Nous faisons face à de véritables blocages structurels : un système encore trop rigide et conservateur, des déséquilibres marqués entre secteurs et générations, et un manque de trajectoires claires pour de nombreux travailleurs. Par exemple, faire évoluer un programme universitaire peut prendre des années, alors que le marché change chaque mois. Résultat : les formations restent déconnectées des besoins réels des entreprises.

Par ailleurs, on observe un vieillissement démographique, un immobilisme de certains responsables, une montée en responsabilité des futurs leaders trop lente dans les organigrammes et l’émigration de notre main-d’œuvre qualifiée. Beaucoup de secteurs souffrent d’un manque de personnel local, obligeant les entreprises à recruter à l’étranger ou à revoir leurs ambitions à la baisse. L’exode des talents rend la situation encore plus difficile. Tant que nos RH ne seront pas gérées avec plus d’humanité et de stratégie, nous resterons dans le même schéma.

Le problème est que nous restons trop souvent prisonniers de nos paradigmes : on veut changer les choses, mais on continue à agir comme avant… et on espère un résultat différent. Il faut accepter de faire autrement pour obtenir des résultats différents. À force de puiser sans construire, on épuise notre ressource humaine : la confiance, l’engagement et la motivation. L’employé est encore trop souvent perçu comme un coût, et non comme un investissement. Il faut également que l’entreprise s’adapte aux générations, notamment à la Gen Z. Tant qu’on essaiera de la modeler à notre image, on alimentera la crise des générations dans le milieu professionnel.

Heureusement que les choses bougent. Les RH prennent peu à peu une place stratégique : on les forme, on leur donne la parole et l’espace pour agir. Mais les avancées restent inégales : les grandes entreprises progressent, tandis que les petites et moyennes entreprises (PME) manquent de moyens et d’accompagnement pour structurer de vraies politiques RH. La capacité collective à partager les bonnes pratiques reste déterminante pour l’évolution de tout le tissu économique.

Quelles sont les solutions à mettre en place pour redynamiser le marché ?

EM : Il y a quatre grands axes à privilégier :

Investir massivement dans le capital humain

Il faut investir dans la formation, non seulement technique (hard skills), mais aussi humaine et comportementale (soft skills) : éducation civique, savoir-être, culture de l’engagement, du respect et de la curiosité. Le système éducatif doit encourager l’expression de soi et la prise de parole. Il faut aussi développer des programmes professionnalisants : stages obligatoires, formations en alternance, et intégration des compétences d’avenir (IA, data, tech, finance, santé). Il est essentiel de créer un lien solide entre écoles, universités et entreprises, et de revaloriser les écoles techniques, souvent sous-estimées, alors qu’elles forment celles et ceux qui font tourner le pays au quotidien.

Viser l’excellence

Dans tous les métiers, l’excellence doit primer sur l’élitisme. Elle repose sur le travail bien fait, la rigueur et la fierté professionnelle. Cette culture redonne envie de travailler et dynamise le marché. La reconnaissance doit être méritocratique et basée sur la performance réelle, et non sur des critères compensatoires comme l’ancienneté ou la ponctualité.

Relever le défi démographique

La population croît moins vite, le taux de fécondité diminue, une partie importante vieillit ou émigre. La main-d’œuvre locale ne suffit plus à répondre aux besoins économiques. Il faut rendre le pays attractif pour la diaspora et les talents étrangers, tout en préservant l’équilibre social et territorial. Les réformes sur les permis de travail et l’encadrement du recrutement étranger vont dans la bonne direction.

Transparence salariale et attractivité

Aujourd’hui, le marché reste opaque. Pour créer de vraies perspectives d’évolution, il faut reconnaître la valeur de chacun, et cela commence par la transparence sur les salaires. Les décisions doivent s’appuyer sur des données claires et des analyses solides, et non sur des jugements approximatifs. Les individus doivent aussi s’impliquer et construire, plutôt que de critiquer passivement.

Avec ces mesures, il est possible de remettre du sens, de la clarté, de la transparence et de la fierté dans le travail, et de redynamiser durablement le marché de l’emploi.

Est-ce qu’un ou plusieurs diplômes facilitent l’accès à un emploi et permettent d’obtenir un meilleur salaire ?

EM : La réponse logique serait «oui», mais j’ajouterais : pas seulement. On a longtemps cru que le diplôme est la clé de l’emploi : en posséder un (ou plusieurs) permettrait d’accéder plus facilement à un poste et d’obtenir un meilleur salaire. C’est souvent vrai, mais de moins en moins systématique. L’impact d’un diplôme dépend du secteur, du niveau d’études, mais surtout de l’adéquation entre le profil et le poste. Aujourd’hui, de nombreux métiers, outils et techniques peuvent s’apprendre sur le terrain. L’expérience, la curiosité, la capacité à apprendre vite et à s’adapter comptent parfois autant, voire plus, qu’un diplôme.

Posséder un diplôme ne garantit pas qu’on sache se comporter en professionnel. Les réflexes, attitudes et posture ne s’apprennent pas dans une salle de classe. Ce qui fait vraiment la différence, c’est la manière dont on agit, dont on collabore, la rigueur, l’implication, le sens des responsabilités et le comportement adopté au quotidien. Dans mes entreprises, j’encourage avant tout l’apprentissage continu, la montée en compétence individuelle, la capacité à se responsabiliser et l’envie d’apprendre. Et de plus en plus, c’est ce que mes clients recherchent également : des personnes avec la bonne posture, le bon état d’esprit et la volonté de progresser.

Lorsque je recrute en interne, que tu aies un diplôme ou que tu aies appris ton métier par toi-même, cela m’importe peu. Pour être honnête, le seul diplôme qui ait eu une réelle importance lors d’un entretien fut l’ACCA pour ma comptable. Ce que j’évalue, c’est simple : connais-tu ton sujet ? Es-tu un doer ? Sais-tu te remettre en question ? Objectivement, dans certains métiers comme l’ingénierie, la santé, le droit ou la finance, le diplôme est indispensable. Mais pour beaucoup d’autres, la personnalité, la rigueur et la curiosité peuvent largement compléter – et parfois dépasser – un parcours académique classique.

Selon vous, le nombre d’années d’expérience est-il plus important que les qualifications pour décrocher un poste ?

EM : L’expérience est importante, mais elle ne suffit pas pour décrocher un poste. Dans un monde où le travail, la collaboration et la réflexion évoluent rapidement, c’est le mindset qui fait la différence. Garder un esprit de débutant, aborder chaque situation avec ouverture et curiosité – ce qu’on appelle le shoshin mindset – permet de rester adaptable. À l’inverse, s’enfermer dans ses certitudes peut freiner l’évolution, surtout face aux changements technologiques et culturels. C’est là que se creuse l’écart entre générations : boomers, X et Z. Une personne expérimentée qui reste ouverte devient un pilier dans l’entreprise. L’expérience seule ne suffit plus, l’intelligence réside désormais dans la capacité à apprendre et à s’adapter.

Quelle est votre observation sur le rapport au travail des jeunes générations, milléniaux et génération Z ?

EM : Les générations actuelles héritent de choix, d’idées et de structures sociales forgées avant elles, tout en les transformant. C’est ce qu’on appelle la transmission intergénérationnelle. Je viens d’une famille modeste. Mes parents ont travaillé dur pour que je puisse aller à l’école, à l’université et construire ma vie. Beaucoup de Mauriciens vivent la même histoire : des parents qui donnent tout pour offrir à leurs enfants de meilleures perspectives. Ce travail a aussi marqué notre rapport au travail et nos aspirations.

Aujourd’hui, on cherche à travailler autrement. On parle souvent «d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle», mais au fond, il s’agit surtout de trouver un alignement avec soi-même. Nos parents n’ont pas toujours pu le vivre, mais ils ont transmis cette quête. Les discussions autour de la table sur le travail et les conditions difficiles ont laissé une empreinte. On nous a dit : «Fais des études, décroche ton diplôme, tu auras un bon job.»

Mais qu’est-ce qu’un «bon job» aujourd’hui ? Des années d’études pour un poste sans perspective, un salaire limité et aucun équilibre ne suffisent plus. Les diplômes restent un tremplin pour apprendre, grandir et prendre des responsabilités. Les aspirations ont changé. La manière de travailler aussi. Les réalités économiques et les enjeux business sont plus complexes que jamais. Les attentes des leaders envers les jeunes sont fortes, mais leur manière de les communiquer reste parfois maladroite.

Un mentor m’a dit : «Dis à la personne quoi faire, mais ne lui dis pas comment le faire.» Cela résume l’essentiel : laisser aux nouvelles générations l’espace pour trouver leurs méthodes, tant que les objectifs sont atteints. Trop de contrôle étouffe créativité et intelligence émotionnelle. La génération Z, malgré son énergie et son intelligence, peut se montrer impatiente et persuadée de tout savoir. C’est là que le choc se produit. La solution ? Laisser faire, mettre à l’épreuve, accepter l’erreur, encadrer et surtout apprendre ensemble sur le terrain, dans une logique de lean mentoring. Bloquer trop tôt creuse la cassure et fait perdre des talents essentiels.

Quelles compétences, techniques ou comportementales, deviendront incontournables pour les entreprises dans les prochaines années ?

EM : Aujourd’hui, ce sont surtout les compétences comportementales qui font la différence :

⚫ Savoir écouter, comprendre, convaincre et transmettre ;

⚫ Accepter le changement et rebondir face à l’imprévu ;

⚫ Être orienté solution plutôt que justification ;

⚫ Comprendre les autres, gérer ses émotions, travailler avec bienveillance ;

⚫ Questionner, analyser et ne pas tout prendre pour acquis ;

⚫ Coopérer, partager et transmettre ;

⚫ Inspirer, donner du sens et faire grandir autour de soi.

Côté compétences techniques, certaines deviennent transversales et incontournables : la maîtrise des outils digitaux et collaboratifs, la compréhension de la data, la culture de l’automatisation et de l’IA, et surtout la capacité à apprendre vite, à unlearn et à relearn en continu. Les entreprises ne chercheront plus seulement des experts, mais des esprits curieux, capables de se réinventer, de se remettre en question et de s’adapter à un monde en constante évolution.

C’est là que les soft skills prennent tout leur sens : elles permettent d’agir avec discernement et intelligence. Former, accompagner et transmettre ne doit pas être considéré comme une perte de temps, mais comme une stratégie de performance. Les entreprises qui réussiront seront celles qui investissent dans la culture, la curiosité et les compétences, pour bâtir des équipes capables d’apprendre plus vite que le monde ne change.

Quelles sont les grandes tendances actuelles du recrutement et du marché de l’emploi ?

CV : Le marché de l’emploi bouge constamment. Derrière cette dynamique, ce sont les qualités humaines qui font la différence : adaptabilité, écoute et recul restent essentielles pour rester en phase avec la réalité du terrain. Les entreprises se heurtent souvent à leurs propres standards : trop de processus uniformisés, trop peu de personnalisation. Pourtant, le recrutement reste avant tout une affaire d’humains et de contexte. Trois tendances se dégagent clairement : accélération, alignement et transparence.

Accélération. Les compétences évoluent plus vite que les méthodes de recrutement. Les métiers se transforment, les outils changent, les employés bougent. Pour suivre le rythme, les entreprises doivent faire preuve d’agilité et de réactivité, et donner au département RH les moyens d’agir efficacement.

Alignement. Les candidats recherchent du sens et une mission claire. Attirer les talents passe par le storytelling de l’entreprise et la co-construction d’un parcours d’évolution adapté à leurs motivations. La culture et les valeurs deviennent aussi importantes que les compétences.

Transparence. Salaires, avantages, perspectives ou style de management : la clarté est devenue un levier d’attractivité. À l’inverse, l’opacité génère méfiance et désengagement. Le parcours candidat doit être pensé comme un parcours client : fluide, cohérent et humain à chaque étape.

Le salaire, les conditions de travail et les perspectives d’évolution expliquent-ils les difficultés de recrutement pour certains postes ?

EM : Plusieurs facteurs expliquent les difficultés de recrutement. Le premier est le décalage entre les attentes des candidats et les pratiques des entreprises, que ce soit sur le plan des salaires, des conditions de travail ou des méthodes de recrutement. Dans de nombreuses entreprises, les grilles salariales restent figées malgré l’évolution des tendances du marché. Pourtant, une équation simple pourrait résoudre une partie du problème : un expert peut intervenir à temps partiel si le budget est limité, un junior peut être formé pour un poste à temps plein ou le budget peut être aligné avec le profil recherché. Le défi pour les RH reste de concilier contraintes budgétaires et réalité du marché.

Les processus de recrutement sont souvent trop longs, rigides et déshumanisés. Le temps écoulé entre la demande de recrutement et la signature finale est parfois choquant. Pendant ce délai, le business continue, les équipes s’essoufflent et les projets stagnent, montrant combien le manque d’agilité impacte la performance opérationnelle. Les fiches de poste sont également souvent figées, avec des critères stricts établis par des managers, alors qu’elles devraient rester évolutives et répondre aux besoins réels du terrain. Certaines entreprises mettent jusqu’à deux ans avant de revoir leurs critères, ce qui devient difficile à justifier dans un marché tendu.

À cela s’ajoutent des causes structurelles : pénurie de talents disponibles, démographie insuffisante pour soutenir la croissance économique, formations universitaires trop lentes à s’adapter aux transformations des métiers, et brain-drain qui prive Maurice d’une partie de ses talents. Les postes offrant peu de perspectives d’évolution compliquent encore la situation. En résumé, le marché souffre d’un double décalage : entre l’offre et la demande ; et entre la vitesse du marché et celle du système. Recruter avec plus de souplesse, d’agilité et d’audace pourrait enfin permettre aux entreprises de trouver les profils qu’elles recherchent et de faire avancer leurs projets.

Voyez-vous un potentiel dans la reconversion professionnelle pour répondre aux besoins du marché ?

CV : Un grand oui. La reconversion professionnelle reste une mine d’or encore trop sous-exploitée. Une personne en reconversion est, par définition, motivée : c’est son choix, pas celui des circonstances. Pour un recruteur, c’est un atout : on ne se limite plus à un parcours linéaire et on apprend à détecter les compétences transférables d’un métier à un autre. C’est l’un des leviers les plus puissants pour rééquilibrer un marché du travail tendu.

Les carrières ne sont plus linéaires. On ne passe plus 30 ans dans la même entreprise, alors pourquoi rester dans le même métier ? En quelques décennies, aspirations, priorités et motivations évoluent et de nouveaux métiers apparaissent. Se réaligner devient naturel.

Le frein reste la rigidité du système : cases à cocher, parcours normés, dispositifs d’accompagnement limités. Les entreprises hésitent à recruter des profils atypiques par peur de l’inconnu ou de la perte de temps. Pourtant, les personnes en reconversion apportent maturité, motivation et capacité d’apprentissage souvent supérieures à la moyenne. Elles connaissent différents contextes professionnels et cherchent à s’accomplir.

Les entreprises doivent oser miser sur ces profils, les former et les accompagner dans leur montée en compétences. L’État doit renforcer les passerelles de formation accélérée et les dispositifs de transition. Et la société doit changer de regard : valoriser ces parcours atypiques, qui incarnent curiosité, résilience et volonté d’apprendre, des qualités essentielles pour le marché actuel.

Que faudrait-il faire concrètement pour aider les jeunes à mieux s’orienter et à trouver un métier qui leur correspond ?

CV : Avant tout, écouter les jeunes. Comprendre ce qu’ils veulent, ce qu’ils pensent et comment ils perçoivent leur avenir professionnel. Leurs réponses offrent des clés précieuses pour moderniser les pratiques, adapter les processus et rapprocher le monde de l’éducation de la réalité du terrain. Aujourd’hui, une fracture existe entre école, entreprises et terrain professionnel. Il faut recréer du lien : échanger, inspirer et faire découvrir le quotidien des métiers, la diversité des parcours, les perspectives d’évolution, les salaires, les avantages et les défis. Les jeunes doivent accéder à des informations claires, simples et transparentes.

Concrètement, cela passe par des actions visibles et continues : immersions en entreprise, événements de networking, salons de l’emploi, témoignages et conférences dans les écoles et universités, ainsi que du mentorat, individuel ou collectif. On ne peut pas aimer un métier que l’on ne connaît pas. L’accompagnement à l’orientation doit aussi être modernisé. Les conseillers doivent être soutenus par des acteurs du marché, comprendre les besoins actuels des entreprises et savoir expliquer ce que les employeurs attendent, ainsi que comment se démarquer. Enfin, il faut rappeler l’importance des soft skills. Indépendamment du métier choisi, ces qualités humaines restent essentielles et indémodables.

Quelle est votre vision personnelle du travail «idéal» aujourd’hui ?

EM : Je n’ai pas de vision figée du travail «idéal». Pour moi, c’est avant tout un état d’esprit collectif. Le travail retrouve du sens lorsque l’État, les entreprises, les institutions éducatives et la société civile décident d’avancer ensemble : communiquer, s’écouter, être vulnérables et se faire confiance. L’adoption d’un growth mindset collectif est essentielle. Cette approche, tournée vers l’apprentissage, la progression et la collaboration, permet de dépasser la peur de l’échec ou le besoin de contrôle. Avec ce mindset, les erreurs deviennent des étapes nécessaires, la progression se fait avec patience et résilience, et l’énergie se concentre sur l’amélioration réelle plutôt que sur la perfection.

Quel message souhaitez-vous adresser aux jeunes qui hésitent à choisir certains métiers ou filières ?

EM : Ce n’est pas le métier ou la filière qui détermine la réussite, mais l’effort, la constance, l’engagement et la curiosité. La route sera parfois difficile, mais c’est votre volonté de progresser qui vous fera continuer. Avec l’expérience et la persévérance, vous gagnerez en expertise et en assurance. Votre encadrement vous fera confiance, vous oserez proposer et vous serez écouté. La réussite se construit dans la durée.

Votre diplôme ou vos notes ne suffisent pas : ce qui compte, c’est la valeur que vous bâtissez avec votre engagement et votre capacité à apprendre. Pour bien démarrer, restez quelques années dans vos premières expériences : c’est le temps d’apprendre, de développer vos compétences et de créer votre réseau professionnel. Comme un manguier, votre carrière doit s’ancrer pour porter ses fruits.

Quels conseils donneriez-vous aux candidats pour bien se préparer à un entretien d’embauche et réussir cette étape ?

CV : Avant tout : respirez. Un entretien n’est pas une épreuve, mais une rencontre entre deux personnes qui cherchent à savoir si elles fonctionneront bien ensemble, humainement et professionnellement. Racontez votre parcours avec sincérité, comme si vous parliez à un proche. Expliquez vos choix, illustrez-les par des exemples concrets et partagez ce que vous avez ressenti et appris. L’authenticité crée un lien naturel.

Posez des questions et intéressez-vous à l’entreprise, au poste et à l’équipe. L’entretien n’est pas seulement un moment où vous êtes évalué, c’est aussi l’occasion de vérifier si vous vous voyez évoluer dans cet environnement. La meilleure préparation consiste à être présent et réfléchi : analyser la fiche de poste, se renseigner sur l’entreprise et noter quelques questions à poser. Le reste, c’est simplement parler de ce que vous connaissez le mieux : vous-même. Et si l’entretien ne se passe pas comme prévu ? Respirez et recommencez.