Froget proteste mais son employeur fait la sourde oreille. Exaspéré, il envoie une lettre à ses supérieurs en disant que si dans sept jours, ses conditions de travail ne sont pas restituées, il considérera qu?il a été licencié. N?obtenant pas de réponse, il attend que sa paie de décembre lui soit versée pour savoir si la compagnie est revenue sur sa position. En voyant que les choses n?ont pas changé, il envoie une mise en demeure à son employeur pour dire que si ses conditions de services ne sont pas restituées, il ira en cour pour prouver qu?il a été «constructively dismissed».

La direction ne répond toujours pas. Mais en remarquant l?absence de Froget en janvier 2005, elle lui envoie une lettre pour demander des explications. Comme réponse, Henri Froget poursuit son employeur pour licenciement injustifié. Il gagne son procès devant la cour industrielle mais A.J Maurel devait faire appel du jugement. La Cour suprême a donné raison à Henri Froget : son employeur n?avait pas le droit de modifier ses conditions de travail sans son accord.

Un des points forts du jugement pro-employé est que l?employeur, «maître de l?organisation et du bon fonctionnement de ses services(?)», peut restructurer son entreprise du moment qu?il «ne porte pas atteinte aux éléments substantiels du contrat ou ne lui apporte pas de modification essentielle concernant la qualification, les attributions principales, les conditions de travail ou la rémunération.»

Une allocation transport est bel et bien un droit acquis et non une «facilité». La cour estime, par ailleurs, que l?allocation transport est un terme «essentiel» du contrat de travail. «Aller au travail et en revenir fait partie intégrante du package de l?employé», dit le jugement. Et considérer cette partie importante de la rémunération de l?employé comme «une facilité dont il pouvait se passer au lieu de le considérer comme faisant partie intégrante de ses conditions de travail» est une erreur, disent les juges.

Pour modifier les conditions de travail, il faut négocier puisque «le salarié n?est jamais obligé d?accepter une modification d?un élément essentiel du contrat de travail quand celle-ci n?est pas prévue et l?employeur ne peut le faire sans proposition ni discussion».

<B>«Examen attentif»</B>

Ce qui constitue une «modification essentielle» des conditions de travail est aussi expliquée dans le jugement. «La modification essentielle est celle qui transforme un élément du contrat qui présentait de l?importance pour un salarié lors de la conclusion du contrat de travail ou qui aggrave de façon notable ses conditions de travail (modification de l?horaire, du lieu de travail etc)?»

Toute décision qui a un effet sur le salaire global d?un employé est d?une extrême importance et c?est la raison pour laquelle toute tentative de modifier les rémunérations est «sujette à un examen attentif du judiciaire», disent les juges. Une rémunération prend en considération le salaire de base de même que les «extras». Fait intéressant, les juges pensent que si ce qui constitue les «extras» n?est pas clair, la cour aura tendance à l?interpréter en faveur de l?employé.

Par exemple, le bonus de fin d?année qui, en 1982, n?était pas considéré comme faisant partie du salaire global d?un employé (salarium), l?est très probablement maintenant, à en croire le jugement. Celui-ci égratigne aussi l?attitude arrogante des employeurs qui ne sont pas à l?écoute des griefs de leurs employés. A bon entendeur?