Alors que la réforme de la pension continue d’alimenter le débat public, la question de la capacité des entreprises à accompagner une vie active prolongée jusqu’à 70 ans se pose avec acuité. Pour Areff Salauroo, président de l’Association of Human Resource Professionals of Mauritius et «Chief Executive Officer» du groupe La Sentinelle Ltd, les entreprises privées disposent d’une réelle faculté d’adaptation, mais c’est avant tout le marché du travail – structuré par l’offre et la demande – qui déterminera la viabilité de cette réforme, dans un contexte marqué par les mutations rapides liées à l’automatisation, à la digitalisation et à l’intelligence artificielle.

La nouvelle formule de pension incite les Mauriciens à prolonger leur carrière jusqu’à 70 ans afin de bénéficier d’une pension plus avantageuse. Les entreprises mauriciennes sont-elles réellement prêtes à conserver leurs employés jusqu’à cet âge, tant sur le plan organisationnel que financier ?

La politique des ressources humaines (RH) sera appelée à être revue, surtout concernant la santé et la sécurité au travail. Il faudra prévenir la pénibilité car il faut éviter l’usure physique et psychologique. Cela demandera l’emploi d’un Company Doctor afin de suivre de près la santé des employés. Mais l’emploi jusqu’à l’âge de 70 ans doit toujours être optionnel : à l’employé de choisir. Les directeurs des Ressources humaines (DRH) ont la responsabilité de toujours s’assurer que les employés travaillent dans de bonnes conditions. Et cela demande un investissement additionnel pour les aménagements économiques et ergonomiques.

Quels seront les principaux défis auxquels les employeurs devront faire face si un nombre croissant de salariés choisit de travailler jusqu’à 70 ans, et dans quelle mesure cela nécessitera-t-il une adaptation des politiques de gestion des ressources humaines ?

Le risque de ralentir le renouvellement des effectifs et de limiter les opportunités d’emploi pour les jeunes existe déjà. D’une part, il y a un problème de rareté des ressources humaines, ce qui explique le recours à des expatriés; d’autre part, il y a de jeunes chercheurs d’emploi, qui ont des difficultés à s’adapter au monde du travail, ce qui explique les problèmes de la génération Z), qui ont des attentes vis-à-vis du monde du travail et changent d’emploi très fréquemment. Il y a là une réelle opportunité pour les jeunes de profiter de l’expérience des personnes qui ont choisi de rester et de partager.

Le maintien plus longtemps des travailleurs en poste risque-t-il de ralentir le renouvellement des effectifs et, par conséquent, de limiter les opportunités d’emploi pour les jeunes diplômés et les nouveaux entrants sur le marché du travail ?

Les entreprises doivent trouver cet équilibre entre la valorisation de l’expérience et la nécessité d’assurer la relève. Les DRH ont la possibilité de renforcer leur avantage comparatif et de maintenir leur compétitivité. Cela parce que ce sont les ressources humaines qui permettent aux entreprises d’assurer la qualité de leurs produits ou services, d’améliorer l’efficience, d’avoir une meilleure réactivité client et de garantir l’innovation. Tout cela demande de bien trouver cet équilibre entre employés expérimentés, disposés à partager leur expérience, et les jeunes qui joignent le monde du travail.

À votre avis, dans quelle mesure les entreprises du secteur privé pourront-elles trouver un équilibre entre la valorisation de l’expérience des travailleurs plus âgés et la nécessité d’assurer la relève générationnelle, tout en tenant compte des réalités du marché du travail et des transformations liées à l’automatisation, à la digitalisation et à l’intelligence artificielle ?

Les entreprises du secteur privé sont très adaptables et ont la capacité de s’adapter facilement à de nouvelles situations. Mais, en réalité, ce sera le marché du travail qui déterminera si cette réforme est viable. Ce sont les réalités du marché qui déterminent les emplois. L’offre de travail (les employés) et la demande de travail (les employeurs) déterminent ce marché. Il y a là un équilibre à trouver. Cet équilibre est influencé par des dynamiques économiques, structurelles, démographiques et technologiques.

Cependant, il y a lieu de prendre également en considération l’automatisation, la digitalisation et l’évolution de l’intelligence artificielle, qui transforment les postes existants et modifient radicalement les compétences recherchées.