Finie l?entreprise de papa ! Terminé le temps où l?on rejoignait une société à 20 ans pour en ressortir à 60 ans, comme cadre ou directeur. L?évolution du marché du travail à Maurice a fait naître une nouvelle catégorie d?employés : les nomades. Ces jeunes de 20 à 40 ans qui n?hésitent pas à quitter une entreprise, après un ou dix ans. Le phénomène est loin d?être négligeable. Il touche quasiment toutes les entreprises du pays ? des plus petites aux grandes enseignes installées depuis des décennies.

Raj (prénom fictif) est l?illustration même du nomade. Ses études universitaires d?économie bouclées, il rejoint une grande banque il y a huit ans. Hasard de son affectation, il se spécialise dans la gestion des comptes de clients fortunés. Ce qui lui vaudra de taper dans l??il d?un de ses clients, qui se trouve aussi être directeur dans une grande banque du pays.

Une offre lui est faite au bout de cinq ans à son poste, et il décide de changer d?emploi. « En cinq ans, mon salaire avait doublé grâce à deux promotions. Mais une banque étrangère m?a fait une offre que je ne pouvais refuser. J?y suis depuis trois ans et je gagne aujourd?hui près de cinq fois ce que je touchais en débutant. Mais je pense que je vais accepter l?offre qui vient de m?être faite. Je vais donner un nouveau tournant à ma carrière. Ma décision est prise, je vais rejoindre une banque étrangère spécialisée dans l?offshore, Ce n?est pas pour le salaire. J?y gagnerai autant. Mais surtout pour les responsabilités et la qualité du portefeuille-clients que je vais gérer »

Et il y a plusieurs catégories de no-mades. Ce témoignage correspond da-vantage aux nomades réfléchis. Cette catégorie de jeunes ne court pas nécessairement derrière les salaires mirobolants ou les grosses cylindrées.

« On retrouve cette attitude parmi les personnes les plus qualifiées. Elles veulent exprimer leur potentiel. Pour cela il leur faut aller dans l?entreprise qui leur offre le plus gros challenge. Avoir de l?argent et la voiture ne leur suffit pas », explique Pradeep Dursun, conseiller à la Mauritius Emplo-yers? Federation (MEF).

<B>Des formules inédites aux employeurs

Le nomade réfléchi n?a pas d?âge. Ou plutôt correspond à une fourchette d?âges allant de 30 ans à presque 50 ans pour certains. Certains professionnels de haut vol, qui cherchent avant tout à satisfaire leur soif d?expérience et de connaissances, n?hésitent pas à proposer des formules inédites aux employeurs qui veulent retenir leurs services. Comme ce directeur financier qui refuse un contrat à durée indéterminée dans une grande entreprise. Au profit d?un autre de cinq ans, avec des objectifs qualitatifs et quantitatifs à atteindre.

« Au bout de ces cinq ans, on évalue la performance. S?il a atteint ses objectifs, il part avec une golden handshake. Si l?entreprise veut à tout prix retenir ce talent, elle peut aller jusqu?à lui proposer une place au conseil d?administration », estime Thierry Goder, manager chez DCDM Recruitment Services.

Toutefois, parmi les nomades, l?autre catégorie brille plutôt par son inconstance. Et son incapacité de faire des choix réfléchis à long terme. « On parle beaucoup de ces jeunes qui passent leur temps à changer d?entreprise. Pour eux, c?est souvent le premier contact avec le monde du travail. Ils bossent, tout en essayant d?atteindre une certaine maturité et d?apprendre à socialiser. Une bonne partie de ceux-là n?hésite pas à changer de job pour Rs 500 ou Rs 1 000 de plus », précise Pradeep Dursun.

<B> « La mobilité, c?est désormais la norme » </B>

Cette génération qui a la « bou-geotte » pullule dans les centres d?appels et d?externalisation du pays. Elle se caractérise par un manque de fidélité accrue vis-à-vis de l?employeur. En quittant le collège ou le lycée à 18 ou 20 ans, et en sachant parler convenablement le français et l?anglais, la majorité peut se faire happer par des centres d?appels qui leur assureront des salaires minimaux de Rs 8 000, contre à peine six heures de travail par jour. Pour ces jeunes qui n?ont aucune idée d?un choix de carrière ultérieur, tout cela s?apparente davantage à de l?argent de poche garanti chaque mois !

« Je ne pense vraiment pas durer dans ce métier. J?ai terminé mon HSC l?année dernière et je ne sais pas encore si je vais étudier ou changer de domaine. Entre-temps, ce métier me permet de ne pas dépendre de mes parents et de pouvoir sortir et financer mes achats. Si je décide d?étudier, je commencerai à économiser un peu pour payer mes études », raconte Cynthia, 19 ans, télévendeuse dans un centre d?appels de la cybercité.

Cette nouvelle mobilité parmi les jeunes est un phénomène prévisible. Elle se produit d?ailleurs dans toutes les économies qui ont un marché du travail qui se modernise.

« La mobilité, c?est désormais la norme. C?est le signe que notre marché du travail atteint une certaine maturité. Le phénomène concerne certes davantage les cadres mais il atteint aussi les métiers dits manuels. Et face à cela, il faut dissiper certains mythes que les entreprises entretiennent. We care for our people ? Il ne suffit pas de le dire. Il faut le faire, le pratiquer. C?est comme ça qu?on responsabilise les jeunes. C?est ainsi qu?on retient les cadres ! », soutient Pradeep Dursun.

Les entreprises les plus conscientes du problème mettent en ?uvre toutes sortes de stratégies pour retenir leurs compétences ou maintenir le dynamisme dans leurs équipes (voir question à). Un recrutement mal fait ? donc une recrue de valeur qui part au bout de six mois ou un an ? peut coûter, à la compagnie, huit à dix fois le salaire de base de la recrue, en comptant les heures que ses supérieurs hiérarchiques auront consacrées à sa formation. Aux annonces passées dans les journaux pour le recruter, ou à organiser les sessions d?entretiens d?embauche.

Il s?agit donc de s?adapter. Certains cajolent de plus en plus, quand ils le peuvent, leurs staffs. « Les jeunes, moi, je les prends comme ils sont. Avec les tatouages, le langage, les histoires d?amour et les cou-pes de cheveux bizarres. Tout n?est pas question de salaire. Si ce sont des places de cinéma et de grandes fêtes qui aident aussi à les maintenir motivés, nous incluons cela dans le budget », explique Thomas Buffard, directeur du centre d?appels Pro Contact, dont la moyenne d?âge des 250 em-ployés est de 22 ans.

Mais d?autres ont besoin d?un staff qui, non seulement produit des résultats, mais qui renvoie également une certaine image. C?est le cas des banques ou des grandes entreprises qui traitent directement avec la clientèle.

« On essaie d?offrir le plus d?avantages possibles. Mais le phénomène de mobilité existe.Il s?agit donc de faire de bons choix de recrutement. En sachant que les départs sont devenus un business risk inhérent à mon entreprise », explique Couldip Basanta Lala, directeur de la compagnie offshore IFS.

Mobilité et adaptabilité ou insouciance et instabilité ? La nuance semble fine? Si pour beaucoup, ne pas avancer, c?est reculer, d?autres restent dans la logique de la persévérance à son poste.

QUESTION À

<B>Thierry Goder, Manager chez « DCDM Recruitment Services »

« Chacun a le droit d?être ambitieux »</B>

<B>Comment les entreprises font-elles face à la mobilité accrue de leurs jeunes employés ? </B>

Les entreprises bien organisées et structurées reconnaissent l?importance de l?écoute. Lors des réunions annuelles, on quitte les bureaux pour réfléchir à la stratégie de l?entreprise. On émet des critiques et on se fixe de nouveaux objectifs. Cela permet de responsabiliser les membres des différentes équipes. Et de permettre à ceux qui le veulent d?endosser des responsabilités supplémentaires afin d?atteindre les objectifs définis. Quand une personne se sent impliquée dans la vie de l?entreprise, elle ne vous laisse pas tomber pour rien.

Les performance reviews sont aussi importantes. Il faut en effectuer de manière régulière, avec le staff. Il arrive que des « bombes » éclatent dans une entreprise : la démission d?une personne dynamique qui, a priori, n?avait aucun problème. Pour éviter ces mauvaises surprises, les responsables doivent prendre le temps de s?asseoir avec leurs collègues toutes les semaines ou quinzaines pour savoir comment chacun voit évoluer les choses au sein du groupe.

Un système de performance management avec une évaluation tous les six mois est également une des méthodes adoptées pour cerner les attentes et les aspirations de chacun.

<B>On parle de « talent management ». De quoi s?agit-il ? </B>

On aura beau avoir été dans les mêmes universités et les mêmes écoles, mais chaque individu est unique. Avec des valeurs et des talents différents.

Dans les départements de ressources humaines il faut des structures pour parler aux talents. Chacun a le droit d?être ambitieux. Il faut donc lui faire savoir où il se situera dans l?entreprise dans dix ans, par exemple.

<B>Quels éléments un jeune qui veut changer d?entreprise doit-il prendre en compte afin de prendre la bonne décision ? </B>

Il faut qu?il analyse sa situation et la conjoncture de son travail. En sachant exactement pourquoi il veut partir : perspectives inexistantes, perte d?intérêt pour le travail, ou employeur en difficulté financière. Ensuite, il doit savoir ce qu?il veut faire.

Pour cela, il ne faut pas réfléchir qu?en termes de salaire, mais surtout en termes de satisfaction dans le travail. Il faut que le nouveau job corresponde à ce à quoi on aspire.

Un mauvais choix d?emploi peut en entraîner d?autres à la suite. Car si on a choisi un job inadéquat ou la mauvaise entreprise, on aura tendance à vouloir en partir vite. Quitte, pour cela, à sauter sur un autre travail qui peut se révéler tout aussi rebutant.

<B>Avec l?essor de cette génération nomade, l?activité de « chasseur de têtes » se développe-t-elle ? </B>

Le métier se développe lentement à Maurice, mais le phénomène n?est pas aussi important qu?à l?étranger.

Pour le moment, ce sont des particuliers avec des connaissances en ressources humaines qui « chassent des têtes ». On le fait aussi à travers des sites Web.

Mais je dirai que les clients sont plus rassurés quand ce sont des cabinets de consultants qui effectuent la recherche. Car ils ont confiance en l?expertise et la valeur ajoutée du choix que les consultants leur recommandent.

<B>Vickhy Périna :

L?appel du large</B>

Vickhy Périna, 25 ans, fait partie de cette nouvelle génération qui meurt d?envie de faire ses preuves.

Elle croit en l?avenir du secteur financier, c?est d?ailleurs pourquoi elle a pris de l?emploi dans un cabinet de comptable immédiatement après avoir fini son HSC. « Je devais apprendre le métier. J?ai commencé avec un salaire très bas, mais j?avais la possibilité d?étudier pour les examens de l?Association of Chartered Certitied Accountants. » Elle y arrivera brillamment, et complétera les trois niveaux de qualification, en se classant même première dans certaines matières. « Il était temps que je change. J?ai rejoint une importante entreprise de médias, avec une hausse substantielle de salaire. De plus, j?ai eu de nouvelles responsabilités. C?est cela qui m?a attirée. » Mais voilà, les perspectives de promotion au sein de la boîte ne sont pas nombreuses. Au bout de deux ans, Vickhy se décide à donner un nouveau tournant à sa carrière en rejoignant le cabinet de consultants PriceWaterhouseCoopers. « Ce sont les perspectives de carrière qui m?ont attirée. Aujourd?hui, je touche pratiquement le même salaire. Mais je travaille dans un cabinet qui est tourné vers l?international. Au bout d?un an, je serai appelée à me déplacer dans le monde. De plus, les perspectives de progression sont réelles au sein de cette entreprise. »

<B>Priyavrat Soopaul :

Il n?y a pas que l?argent</B>

Assistant de production depuis un an dans le centre d?appels Pro Contact, Priyavrat Soopaul se dit taillé pour les métiers de contact. Ce jeune homme de 29 ans, comme beaucoup de ceux qui travaillent dans les centres d?appels, a changé d?entreprise.

« Je ne l?ai pas fait pour l?argent, mais pour avoir de meilleures perspectives d?emploi. Si j?avais conservé mon ancien boulot, je gagnerais probablement le même salaire qu?aujourd?hui. Mais ce n?est pas cela qui m?intéresse. » Priyavrat veut marquer sa différence. Il ne fait pas partie de cette jeunesse, travaillant dans ce secteur, et à la recherche perpétuelle d?action. « Ils quittent une entreprise pour aller gagner Rs 500 de plus ailleurs. Ou parce qu?ils n?aiment pas bosser avec tel ou tel collègue ! Ils ne se rendent pas compte que c?est un vrai métier, avec des débouchés réels, pour peu qu?on s?applique. » Et le jeune homme compte effectivement s?appliquer. Pour l?heure, il n?envisage nullement de quitter l?entreprise qui l?emploie. « Je compte y faire mes preuves. Je dois dire que, si je reste, c?est également parce qu?il y a ici un environnement qui vous fait vous sentir en sécurité. On reste quand on se sent encadré et valorisé. Quand la direction reconnaît votre apport à sa juste mesure. »

<B>Mayaven Alankalee :

À l?écoute de son ambition</B>

Le parcours de ce jeune de 22 ans peut dérouter. Sous-chef au Heritage Golf & Spa Resort, Mayaven Alankalee a occupé six emplois? en six ans ! Et travaillé dans cinq différents groupes hôteliers. Mais le jeune homme est loin d?avoir la bougeotte. À chaque fois qu?il a changé d?employeur, c?était pour se rapprocher un peu plus de son rêve. « Je ne suis pas guidé par le salaire. L?hôtel où j?étais employé auparavant était situé à quelques minutes de chez moi. J?étais payé Rs 2 000 de moins que dans mon job actuel. Je pouvais continuer ainsi, mais si j?ai changé aussi souvent d?emploi, c?est surtout pour évoluer professionnellement. » En effet, à chaque changement de travail, Mayeven a en fait grimpé d?un échelon dans la hiérarchie des cuisines de l?hôtel. De l?ambition, le jeune en a à en revendre. « Je veux foncer et devenir Executive Chef à 25 ans. Je pense que le groupe où je suis me donnera les moyens d?atteindre cet objectif. » Ni plus, ni moins. Chez Véranda, c?est l?accent sur la formation que Mayeven retient. « Je rencontre des chefs étrangers. J?apprends d?eux dès que j?en ai l?occasion », explique le jeune homme. En précisant que l?expatriation ne fait définitivement pas partie de ses plans. « Je veux faire mes preuves ici. Nous avons des produits de qualité à Maurice. Je veux les travailler et les proposer à notre clientèle. »