Âgée de 32 ans, Ludmilla est enseignante dans le primaire. Bardée de diplômes, elle a délaissé une carrière naissante au sein d?un ministère pour revenir à ses premières amours : l?enseignement. Elle raconte avec verve son itinéraire quotidien dans le milieu de la zone d?éducation prioritaire (ZEP) où elle travaille.

Pourtant, Ludmilla a un profond regret. Car les promotions dans l?éducation nationale privilégient les anciens, au détriment des plus méritants. Au rythme de son avancement archaïque et laborieux, elle sera probablement promue à 55 ans, voire six mois avant son départ à la retraite. Pis, avec l?extension de l?âge de la retraite à 65 ans dans la fonction publique, sa carrière risque de faire du surplace.

Devant ce constat, les autorités espéraient renoncer au système désuet de l?ancienneté et introduire un cadre moderne d?évaluation basé sur la prise en compte du mérite et la reconnaissance professionnelle. Intention louable qui s?est heurtée au mur du conservatisme des syndicats, auxquels Ludmilla est pourtant affiliée. Devant le boycott syndical, le Performance Management System qui aurait permis d?évaluer la performance des enseignants sur une base pilote, à compter de juillet, risque de connaître des débuts difficiles.

Entre-temps, le Pay Research Bureau (PRB) a proposé une formule mixte : la moitié des nominations selon le critère de l?ancienneté, et l?autre selon un système d?examen et de compétition. Ainsi sont créés deux rythmes d?avancement professionnel : l?un à la promotion automatique et l?autre, au mérite.

Cette dernière formule est du goût de Ludmilla car, explique-t-elle, elle ne devrait plus cumuler 24 ans de bons et loyaux services pour enfin arriver au sommet de l?échelle. Au contraire. Après 15 ans de métier, et après l?évaluation de sa compétence et la seule valeur de son travail, elle sera éligible pour participer à la compétition avec ses pairs. Mieux : elle pourra prendre de l?avance sur ceux qui progressent laborieusement à l?ancienneté.

Des compétences transversales

Mais qu?est-ce que la performance, se demande Ludmilla. À en croire les professionnels de l?éducation, la performance porte essentiellement sur la maîtrise de la discipline enseignée et l?aptitude pédagogique démontrée devant les enfants. Tout de même, la question reste posée quant à la méthode qui sera utilisée pour évaluer la performance des enseignants.

Pour cela, Ludmilla s?est adressée à son représentant syndical, qui lui a expliqué qu?il faudrait que l?évaluation compétitive se base, entre autres, sur le traditionnel « rapport confidentiel » ? qui est chaque année rempli religieusement par les supérieurs hiérarchiques des enseignants.

Or, à en croire une pédagogue, si le rapport confidentiel est un outil de notation d?envergure, il n?est malheureusement pas d?une grande fiabilité. « Sur la base que le rapport est confidentiel, on a hélas tendance à le cacher à l?enseignant. Ici à Maurice, on remplit ces rapports de manière subjective. Si la tête de l?enseignant ne nous revient pas, on le sanctionne. Et de toute manière, le professeur ne voit jamais ce qu?on a écrit sur lui », déplore la pédagogue.

Pour toutes ces raisons, « la méthode d?évaluation de la performance des enseignants doit s?appliquer avec un maximum de transparence et sur la base de critères énoncés clairement et connus bien évidemment par la personne qui sera évaluée », explique le Dr Vassen Naeck, professeur-associé à la Mauritius Institute of Education (MIE).

Et il rappelle que s?il y a davantage d?interaction entre les supérieurs et les enseignants, et que ces derniers sont au courant des critères sur lesquels ils sont évalués, ils seront davantage motivés et mettront plus de c?ur à l?ouvrage. « Certes, on doit évaluer la performance des enseignants, mais cela doit porter sur des compétences transversales qui dépassent le cadre strict de l?enseignement, comme la détection des problèmes psychologiques, la gestion des conflits et de la violence, l?animation des groupes et l?utilisation du matériel multimédia. Ils sont indispensables aujourd?hui », estime-t-il

Si Ludmilla est rassurée puisque les critères énoncés plus haut relèvent de ses pratiques quotidiennes en classe, elle n?en demeure pas moins inquiète quant à ceux qui seront désignés pour l?évalues.

A priori, ce sera le travail des corps d?inspection. Or, du côté de l?inspectorat, on estime ne pas disposer de toutes les capacités techniques et pédagogiques nécessaires pour procéder à une évaluation globale des enseignants.

Une politique de « quality assurance »

« On ne connaît pas la forme que prendra la recommandation du PRB. Il faudra réunir tous les partenaires de l?éducation, mettre en place une grille d?évaluation et déterminer tous les critères qui seront pris en compte dans le cadre de l?évaluation des enseignants. En ce qui nous concerne au niveau de l?inspectorat, nous n?avons pas la prétention de procéder à une évaluation générale, sauf sur quelques critères », fait ressortir Prakash Rumjeet, président de la Primary School Inspectors? Union.

Quant à Vassen Naeck, il estime que compte tenu des objectifs multiples de l?évaluation des enseignants, il est peut-être utile que plusieurs évaluateurs interviennent, mais que leurs interventions soient coordonnées de même que les résultats. « Aligner l?évaluation des personnels à celle de l?école est un moyen de prendre en compte toutes les dimensions individuelles et collectives des fonctions enseignantes, en situant l?évaluation de chacun dans le contexte de l?école ou de la région. L?évaluation ne doit pas se traduire uniquement par des conséquences statutaires. Elle a aussi une finalité de pilotage, d?impulsion et de régulation des écoles d?une part et du système éducatif dans son ensemble, d?autre part », poursuit-il. Ce sera l?amorce vers la mise en place d?une politique de quality assurance dans les écoles mauriciennes.

Par ailleurs, une autre question taraude Ludmilla qui travaille dans une école ZEP: un enseignant d?une star school de la capitale ne risque-t-il pas d?être mieux évalué qu?un collègue qui travaille dans une école située dans une région défavorisée ? C?est un faux débat soutient une pédagogue, car l?évaluation de la performance est malheureusement assimilée à la production d?un taux de réussite. Le professeur qui a un taux de réussite élevé est hélas considéré comme un enseignant performant.

« Ici à Maurice, on parle de performance lorsqu?on considère le pourcentage de réussite. Mais qualitativement, c?est une réussite pauvre. La meilleure manière d?évaluer l?enseignant, c?est de s?assurer que chaque élève bénéficie d?une attention individuelle. Dans une classe de 50 élèves, il faut que chacun progresse à son rythme. Il ne faut pas que les enfants restent au stade auquel ils étaient lorsqu?ils sont rentrés dans la classe. Il n?y a rien dans les five star schools. Ce sont les parents qui sont five star, mais pas les enseignants », soutient la pédagogue.

Alors, toute la comparaison selon laquelle un enseignant d?une star school serait favorisé dans l?évaluation au détriment de son collègue d?une école ZEP serait basée sur de fausses croyances.

La question de la performance permettra de remettre le mérite au c?ur du système éducatif mauricien. À la manière de Ludmilla, les jeunes enseignants ne veulent pas être pris les pieds dans l?étrier et promus uniquement sur la base de l?ancienneté. Une évaluation des enseignants en cours de service contribuera non seulement à l?amélioration de la qualité des pratiques enseignantes et au développement professionnel des professeurs, mais aussi au bénéfice de l?enfant mauricien.

LES PROFS PRIS DANS LA TOILE

Le site jenotemonprof.com, lancé en 2004, soumet les profs du cycle secondaire français à la notation de leurs élèves. Les seules informations disponibles et sur lesquelles les enseignants sont évalués sont l?établissement scolaire,la classe et la matière enseignée.

Aucun nom de prof ne figure sur le site, mais il permet d?avoir une cartographie statistique de la perception des enseignants par les élèves.

Autre site qui note les profs : note2be.com. Ce site permet aux élèves de noter leurs profs sur 20 et selon six critères, parmi lesquels figurent la clarté des explications, la motivation de l?enseignant, la méthode, etc. Et une moyenne est calculée. Le site a récemment été au c?ur d?une polémique parce qu?il a divulgué des informations personnelles sur les profs.

Ashwini Luckoo, 38 ans, Jean Éon RC, Grand-Gaube

Elle ne jure que par la compétence et la capacité au travail. C?est tout naturel qu?Ashwini Luckoo de l?école Jean Éon dans le Nord, affiche une farouche opposition à la promotion basée sur l?ancienneté. La preuve, c?est que sa carrière elle l?a construite sur l?édifice du mérite et de la reconnaissance professionnelle.

« Si je devais compter que sur l?ancienneté je n?aurais jamais été promue ?mentor?. Pour être à ce poste, j?ai passé des examens et des interviews d?aptitude, et ma promotion basée sur ma compétence a été un véritable encouragement, surtout que je travaille dans une école de la zone d?éducation prioritaire. Le problème avec la promotion basée sur l?ancienneté, c?est que peu importe la qualité de nos enseignements, on croit que la promotion nous est due. Alors que pour être performant en tant qu?enseignant, il faut être capable d?amener l?enfant à être un bon citoyen », soutient-elle.

Gassen Mooroogen, 51 ans, « Curepipe Government School »

Il est rentré dans l?enseignement en 1977 et après 31 ans de service, Gassen Mooroogen estime devoir être promu au poste de Deputy Head Teacher (DHT). « En 1997, il me manquait une année pour pouvoir postuler au poste de DHT. Avec l?arrivée de la formule de performance, je serai doublement pénalisé », explique-t-il.

« Contrairement à l?autre formule, l?ancienneté permet à tout le monde d?avoir sa chance sans ingérence aucune.

Avec la débandade récente de la Public Service Commission (PSC) concernant la nomination des assistants-recteurs du secondaire, 98 % des enseignants ne font plus confiance à la PSC », déclare-t-il. D?autant qu?il considère que l?évaluation sur la performance risque de se heurter à des problèmes pratiques : « Si un enseignant travaille à Hugh Otter Barry et qu?un autre travaille à l?école de La Gaulette, il n?y a pas de yard stick pour mesurer réellement la performance. Ce qui fait que je rejette totalement la formule de performance. »

Narain Ram, 38 ans, Notre-Dame du Bon Secours RC, Port-Louis

Narain Ram compte 16 ans d?expérience dans l?éducation au primaire. « J?estime que la formule mixte du PRB qui propose la moitié des nominations sur le critère de l?ancienneté et l?autre selon les mérites, est juste. Avec cette formule, personne ne sera pénalisé. Les jeunes peuvent participer à la compétition ouverte, alors que les anciens n?auront pas à subir l?humiliation de se voir en compétition avec les jeunes. »

Selon Narain Ram, « on aurait même dû garder une formule de 25 % basée sur l?ancienneté et 75 % sur la compétition. Cela va encourager les jeunes enseignants à suivre des cours et à s?améliorer, et ce sont les enfants qui seront les véritables gagnants. »