<B>Anwar Joonas, </B><I>président de la Mauritius Employers Federation </I>

<B>«L?accent est sur la négociation collective» </B>

● <B>L?«Employment Rights Bill» et l?«Employment Relations Bill» ont été présentés mardi au Parlement. Certains arguent que ces projets de loi sont plus favorables aux emplo-yeurs qu?aux employés et menacent la sécurité d?emploi. Votre avis en tant qu?employeur?</B>

Il serait mal avisé de dire que les projets de loi sont plus favorables aux employeurs. Les lois du travail sont par définition protectrices des employés. D?ailleurs nous notons que ce serait plutôt le contraire puisque nous avons des réserves concernant certains points fondamentaux. Pour illustration, nous déplorons le maintien du National Remuneration Board (NRB) malgré l?introduction de la négociation collective. Les deux ne peuvent aller de pair : soit nous donnons la possibilité aux partenaires sociaux de négocier librement des accords collectifs soit nous maintenons un cadre restrictif.

De même, le montant de la Severance Allowance reste élevé et l?employeur doit contribuer dans le Workfare programme et débourser un Recycling fee. Nous constatons également que les projets de loi sont très détaillés, offrant ainsi davantage de protection aux employés voire plus de sécurité d?emploi. Par ailleurs, nous notons davantage de transparence dans les relations du travail, davantage d?opportunités et de mobilité dans l?emploi pour les employés à travers le Workfare Programme. Notons également que l?employé qui considère qu?il a subi un licenciement injustifié peut toujours poursuivre son employeur pour obtenir réparation.

● <B>Quels sont, pour vous employeur, les changements majeurs ?</B>

Ce sont justement les dispositions sur l?introduction du ?collective bargaining?, le Workfare Programme et le flexisecurity, le rôle facilitateur de l?Etat, la formation et la mobilité.

Les projets de loi introduisent la notion de flexisecurité chère au BIT par le biais du Workfare Programme. Cela va assurer et faciliter la mobilité des employés par la formation. Tout employé surnuméraire sera éligible à intégrer ce programme qui prévoit une formation à la carte et un recyclage dans un métier ou domaine de son choix.

L?accent est aussi mis sur la négociation collective ? la pierre angulaire des bonnes relations industrielles à travers le monde. La MEF estime qu?il nous faut ?uvrer tous ensemble pour donner une chance à la réforme qui ne sera effective qu?avec la participation de tous les partenaires sociaux et dans l?intérêt du pays tout entier. C?est encore une fois l?objectif de la création du Social Partners Forum visant à l?avènement d?un nouveau Pacte Social.

● <B>Les employeurs sont-ils en faveur des changements proposés ? </B>

Notre système de relations industrielles est largement dépassé et est devenu au fil des ans une contrainte à l?épanouissement de notre développement économique. L?adaptation de notre économie aux exigences de la mondialisation requiert plus de flexibilité pour une meilleure compétitivité. Le pays a besoin d?un nouveau cadre de relations industrielles pour encourager l?investissement, la création et le maintien d?emplois plus mobiles, plus productifs et durables. Ce nouveau cadre se présente comme étant moins conflictuel et plus consensuel, prônant avant tout le dialogue employeur et employés.

A l?heure où nous parlons d?une économie 24/7 nous ne pouvons ignorer le besoin de nos entreprises en termes de flexibilité, favorable aussi bien aux employeurs qu?aux employés.

● <B>Le texte de l?«Employment Relations Bill» prévoit que le droit de grève donne suite à un vote syndical par bulletin secret au lieu d?un vote à main levée. Qu?en pensez-vous ?</B>

Le recours au bulletin secret est conforme aux principes démocratiques et aux directives du BIT. Le vote est un droit d?expression individuelle et nous devons respecter ce droit. Dans un vote à main levée qui équivaut à un vote collectif, l?employé pourrait être influencé et subir malgré lui, une pression de la part de ses collègues. C?est une pratique tout à fait acceptable et juste que de prévoir dans les projets de loi un vote par bulletin secret.

<B>Toolsyraj Benydin,</B><I> président de la Fédération des syndicats du service civil</I>

<B>«L?emploi devient précaire» </B>

● <B>Quels changements les deux projets de loi présagent-ils pour les employés ? </B>

Le Termination of Contracts Service Board (TCSB) n?aura plus cours, alors qu?il aurait fallu au contraire l?améliorer et le contrôler davantage. Auparavant, lorsqu?il y avait des licenciements, par exemple dans une usine de textile, les cas allaient devant le TCSB et les employés recevaient leur salaire en attendant que le Board prenne sa décision. Maintenant les employés licenciés devront aller en cour industrielle. Mais en ont-ils les moyens ? La responsabilité a donc été transférée sur les employés?

Il y aura aussi le Workfare Programme qui sera un palliatif au licenciement. Ce que ce programme propose en termes de rémunération ne sera pas suffisant pour nourrir une famille. Le ?Workfare Programme? n?est pas non plus une véritable politique de réinsertion dans le monde du travail.

Et en ce qui concerne le droit de grève, il a été évoqué que le principe de ?minimum service? ? qui consiste à avoir des employés à leur poste en temps de grève ? soit étendu à différents secteurs, même à ceux où il n?y a pas urgence ou risques, par exemple le ramassage d?ordures.

Nous pensons que l?emploi devient précaire et il va vers une sorte de politique néo-libérale qui préconise la pression sur les salaires et le ?hire and fire?.

● <B>N?estimez-vous pas que nos lois du Travail demandent à être remises à jour ? </B>

Les changements proposés se placent de plus en plus dans une logique économique qui ne cadre pas nécessairement avec la politique de sécurité d?emploi. Nous ne disons pas qu?il ne faut pas de progrès économique, mais l?économie, ce n?est pas que le profit.

● <B>Les autorités ont évoqué le facteur ?flexibilité? qu?encourageront les nouvelles lois?</B>

On parle de mobilité, certes, mais il n?y aura plus de plans de carrière. Quelqu?un pourra travailler cinq ans dans une entreprise et gravir les échelons et à un moment où il méritera d?être promu, il sera facile de lui dire qu?on n?a plus besoin de lui. Il devra recommencer à zéro ailleurs.

L?employé devra, à chaque fois se réadapter. Et pour ceux qui auront atteint un certain âge, ce ne sera pas toujours possible notamment par rapport à la technologie ou aux méthodes de travail.

Et puis, les gens qui investissent dans l?éducation de leurs enfants ou qui ont contracté des emprunts immobiliers pourront se voir en train de recommencer dans un autre emploi avec un salaire inférieur. La précarisation et la flexibilité ne s?inscrivent pas dans la logique du travail tel que le BIT le prévoit.

● <B>Vous estimez donc que ces projets de lois profitent davantage aux employeurs qu?aux employés ? </B>

Les employeurs sont en train d?applaudir ces projets de loi, ce qui donne déjà une indication de leur appréciation. Mais il faut aussi souligner que les syndicats ont été très vigilants face à ces projets de loi et que nous avions même eu deux experts du BIT qui sont venus au début de cette année et qui ont commenté ces projets de loi. Les employeurs visent la maximisation des profits et nous nous disons que le profit doit être équitablement partagé.

● <B>Quid des facteurs positifs pour les employés ? </B>

Il a été annoncé que les ?remuneration orders? seraient revus, qu?il y aurait le ?collective bargaining? et que les salaires dans le privé devraient être revus tous les deux ans. Aussi, l?Employment Relations Bill réduit le côté administratif dans les règlements de litiges. Ce sont là des signes positifs.

● <B>Le texte de loi prévoit un vote syndical par bulletin secret au lieu d?un vote à main levée pour une grève. Qu?en pensez-vous ? </B>

Avec le bulletin, le vote pour la grève risque de devenir contraignant surtout quand il y aura urgence. Cabri pou gagn letan manz salad. Dans une assemblée générale, chaque syndicat doit pouvoir adopter son modèle de démocratisation. Chaque syndicat doit pouvoir choisir d?opter pour le vote secret ou le vote à main levée. Il faut laisser les membres des syndicats de décider ce qui leur convient le plus. Il ne faut pas leur imposer un modèle.

<I>Propos recueillis par </I> <B>Sharon SOOKNAH</B>

<B>Ce qui va changer</B>

C?est le remue-ménage autour de l?Employment Relations Bill et de l?Employment Rights Bill. Et leur présentation en première lecture au Parlement mardi n?a fait qu?accentuer les débats du côté des syndicalistes et des membres de la Mauritius Employers Federation (MEF). Pour les aider à mieux cerner le contenu de ces deux projets de loi visant à remplacer l?Industrial Relations Act de 1973, les techniciens du ministère du Travail et des relations industrielles ont préparé un document sur leurs points saillants.

■ <B> «Employment Relations Bill» </B>

Ce projet de loi vise à amender et à consolider les lois existantes par rapport aux syndicats, aux droits des travailleurs, à la négociation collective et aux litiges industriels.

■ <B>Enregistrement des syndicats </B>

L?ERB facilite l?enregistrement des syndicats. Un syndicat devient automatiquement opérationnel dès que les formalités d?enregistrement ont été complétées. Le droit des travailleurs de former et de se joindre à un syndicat est renforcé et les provisions les protégeant contre la discrimination et la «victimisation» ont été consolidées.

■ <B>Négociation collective</B>

Afin de faciliter la négociation collective, des dispositions seront introduites pour permettre aux représentants des syndicats d?avoir accès au lieu de travail ainsi qu?aux informations qui leur sont nécessaires dans le cadre de leur action. Tout accord collectif conclu entre les deux parties aura force de loi. Tout accord collectif qui aura force de loi ne peut être renégocié que chaque deux ans. Des dispositions ont aussi été prises pour que les syndicalistes bénéficient suffisamment de Time-off.

■ <B>Litige industriel</B>

Le Termination of Contracts Service Board (TCSB) disparaît. Tout litige industriel sera soumis à la Commission de conciliation et de médiation qui doit trouver une solution dans un délai de trente jours. Les deux parties peuvent référer conjointement un litige au Tribunal For Voluntary Arbitratration. Il n?y aura pas d?arbitrage obligatoire. Le National Remuneration Board est toutefois maintenu. L?Industrial Relations Commission et Tribunal d?arbitrage permanent cèderont la place à la Commission for Conciliation and Mediation et l?Employment Relations Tribunal.

■ <B> Droit de grève</B>

La nouvelle législation prévoit le droit de grève. Mais cette action industrielle doit être utilisée comme une arme de dernier recours au cas où les démarches en vue d?une conciliation et d?une médiation n?ont pas abouti.

■ <B> «Employment Rights Bill» </B>

Ce projet de loi remplacera le Labour Act. Il consolide les dispositions par rapport à l?âge minimum à l?embauche, aux heures de travail, au paiement de salaires et à d?autres conditions de service.

■ <B>Heure de travail</B>

Une journée normale de travail sera de huit heures. Aucun employé ne pourrait être contraint de travailler plus de six jours consécutifs dans une semaine.

■ <B>Congés</B>

La nouvelle loi introduit le concept de congé de paternité. Cinq jours de congé de paternité avec salaires seront octroyés à tout employé comptant plus de douze mois de service. Quant au nombre de congés annuels, il passe de quatorze à vingt jours. Ceux qui ne se prévaudront pas de congé de maladies verront une accumulation de leurs jours de congé, ce qui peut leur être utile en cas de maladie prolongé. Le nombre de congés de maladies est réduit de 21 à 14 jours.

■ <B> Allocation de repas</B>

Une allocation de repas de Rs 50 par jour s?appliquera à tous les secteurs.

■ <B> Examen médical</B>

Tout employeur ayant à son service dix employés ou plus doit faire les arrangements nécessaires en vue de faciliter un examen médical de ses employés par le médecin d?un hôpital ou d?une institution privée.

■ <B>Licenciement </B>

La loi se renforce en vue de protéger les travailleurs contre les renvois injustifiés. Sous la nouvelle loi, la cour industrielle peut ordonner le paiement d?indemnités de licenciement à un taux de trois mois par année de service. Un Workfare programme sera introduit. En cas de fermeture ou de licenciement, le gouvernement peut prendre à sa charge l?employé concerné en lui proposant un nouvel emploi, lui assurant une formation et l?aidant à créer sa propre entreprise.

Pendant la période de transition, un transition unemployment benefit de pas moins de Rs 3 000 lui sera payé pendant une période de douze mois.

La nouvelle loi prévoit le paiement d?une «gratuity on retirement» de quinze jours de salaire.

<B>Jean-Denis PERMAL</B>