Postuler pour un emploi, c?est aussi se mettre à nu. Et, afin de cerner avec autant de précision que possible, le profil des postulants, les méthodes de sélection ont changé avec l?évolution des ressources humaines. Au-delà de l?expérience ou encore des qualifications académiques, c?est aussi, de nos jours la personnalité qui est au centre des différentes méthodes de sélection déployées. Les employeurs et les agences de recrutement ont peaufiné les étapes de sélection qu?ils utilisent. Et, dans les grandes entreprises ou sociétés, il n?est plus question aujourd?hui que de l?entretien classique. Les tests font partie du processus de sélection. Faits en individuel ou encore en groupes, les tests s?adaptent aux besoins des postes à pourvoir et des différentes entreprises.

Enterprise Mauritius qui a récemment mené un exercice de recrutement a souhaité moderniser son processus. Son président, Amédée Darga, explique les motivations de ce changement. «Diverses considérations sont entrées en jeu. Premièrement, il s?agissait de la volonté que le processus de sélection soit perçu comme transparent et aussi rigoureux que possible afin que les personnes retenues et celles qui ne le sont pas ne perçoivent pas d?éléments de subjectivité ou de parti-pris.»

A cet effet, Mic Gujadhur, spécialiste des ressources humaines, a conçu un programme constitué de différents tests. «Nous avons adopté ce qui s?appelle un Assessment Management Cen-ter (AMC). Les AMC comprennent d?ordinaire plusieurs activités. En général il s?agit d?un exercice écrit individuel, un exercice de groupe, et, en fonction des postes, un test psychométrique». Cette méthode reflète la tendance plus vaste de peaufiner la sélection grâce à divers outils.

«Il y a malheureusement à Maurice une perception que la sélection est faite sur des critères discriminatoires.»

Ceux-ci visent chacun des objectifs particuliers. Les exercices collectifs incluent l?interaction entre des groupes composés de cinq à sept candidats, et la préparation de présentations. Ils aident à constater si le candidat est un team player. «On peut aussi voir les capacités de leader d?un des candidats qui arrive à faire participer la personne la plus introvertie du groupe, et on peut aussi voir que certaines personnes essaient de dominer le groupe», soutient Mic Gujadhur.

Le consultant fait aussi ressortir que «dans ce genre d?exercice il est important de voir si les postulants travaillent dans le consensus». Dans le cadre du test individuel, le candidat doit effectuer une étude pratique de cas. Les tests individuels aident à cerner ses capacités d?analyse. Plusieurs activités se complémentent ainsi afin de savoir quel postulant est le plus approprié pour le poste à pourvoir.

La sélection peut donc représenter un parcours du combattant pour les candidats. Mais elle conforte le recruteur dans la fiabilité de ses choix. La sélection à l?embauche n?est pas une science exacte. Et le fait de rendre le processus plus complexe a pour but de le rendre plus fiable et plus juste. «Dans la sélection vous êtes en train de regarder si une personne a le potentiel de développer les compétences requises», affirme Mic Gujadhur.

L?équité dans la sélection est un facteur crucial dans la philosophie des ressources humaines. Dans les pays développés, les méthodes de sélection et de recrutement sont en évolution quasi constante depuis plusieurs années. Thierry Goder, directeur de DCDM Recruitment Services, estime qu?elles ont aussi changé à Maurice. «Je dirais heureusement que les méthodes de recrutement ont bien évolué avec des d?entretiens très structurés pour minimiser les erreurs de jugement et surtout être équitable dans le processus afin que tous les postulants partent avec les mêmes chances.» Pour ce directeur d?une grande agence de recrutement, une telle évolution est synonyme de justesse et de justice. «Ce type d?évolution ne peut que donner encore plus de crédibilité et d?équité au processus et de facto a l?entreprise elle-même», poursuit Thierry Goder.

Ceux qui préconisent une diversité dans les étapes de recrutement insistent notamment sur le fait qu?une telle méthode encourage l?égalité des chances. «Il y a malheureusement à Maurice une perception que la sélection est faite sur des critères discriminatoires», fait ressortir Mic Gujadhur. «Les entreprises ont une obligation envers elles-mêmes et envers ceux qui postulent pour des postes vacants de donner l?image et de pratiquer la philosophie qui veut qu?il n?y ait pas de discrimination sur la base de l?ethnie, la religion, la caste ou encore le sexe.»

La diversification des étapes de sélection a pour but, entre autres, d?évaluer les compétences non intellectuelles des postulants. Elle a aussi dans plusieurs cas l?ambition de rendre la sélection plus transparente aussi bien par rapport à l?image de l?institution qui recrute mais aussi vis-à-vis des candidats. Amédée Darga fait ressortir ces aspects par rapport à la phase de sélection développée pour Enterprise Mauritius. «Aujourd?hui, les diplômes en eux-mêmes ne disent qu?une partie des compétences d?une personne. Et, selon la fonction pour laquelle cette personne est recrutée, il y a un certain nombre d?attributs humains, relationnels et même de capacité de réflexion, d?analyse et de synthèse qui sont essentiels», souligne le président d?Enterprise Mauritius en expliqaunt que ce genre de considération a justifié le changement au niveau du processus de recrutement de cet organisme.

Le développement des étapes de sélection accompagne en général une stratégie approfondie des ressources humaines. Il arrive souvent que les plus petites entreprises n?aient pas le budget pour une approche stratégique aux ressources humaines. Et, au niveau des plus grandes, c?est une intégration totale des ressources humaines, en tant que concept avec un département à part entière, au sein de la stratégie globale qui fait que de l?importance soit accordée à l?humain, dès l?étape de sélection.

■ L?entretien. Les mains moites, le ton ferme, le regard sûr, et les gestes confiants. Pendant longtemps, l?entretien a occupé une place centrale dans la sélection à l?embauche. Face- à-face souvent rapide, il déterminait à lui seul, le succès d?une candidature. Aujourd?hui, la diversification des méthodes de sélection n?a pas pour but de détrôner l?entretien, mais plutôt de le complémenter.

En général, les postulants choisis passent deux entrevues. «Les candidats qui semblent avoir le profil sur le CV sont convoqués à une première entrevue afin de cerner leur profil. Ensuite une nouvelle entrevue a lieu avec le supérieur hiérarchique qui aura sous sa responsabilité la nouvelle recrue», souligne Thierry Goder, directeur de «DCDM Recruitment Services».

Mais le but d?un entretien n?est plus simplement de passer en revue les qualifications des candidats. «Aujourd?hui une entrevue ne peut plus être faite sur la base des perceptions. Par exemple un excellent animateur ou communicateur ne fait pas forcément un excellent vendeur. Malheureusement, des recruteurs ou responsables de ressources humaines pas formés se trompent souvent dans le choix du candidat», affirme Thierry Goder.

L?interview a aussi tendance, surtout pour les postes de cadres, à être plus longue et structurée, avec des parties dédiées au questionnement de diverses compétences. Le contact avec le postulant, même par voie de vidéo-conférence, reste essentiel. «Chaque personne qui recrute a ses préférences, mais le fait de voir quelqu?un face à face aide à le cerner. On peut voir et interpréter sa manière de répondre et son attitude corporelle», rappelle la psychosociologue Paula Lew Fai. Mais pour le choix le plus approprié, plus question d?un entretien rapide et biographique de quinze minutes.

■ Le test psychométrique est l?un de ces outils qui gagnent du terrain à Maurice. Déjà répandu dans d?autres pays, par rapport aux admissions au sein de certaines universités, c?est une manière d?évaluer la personnalité. Thierry Goder, directeur de «DCDM Recruitment Services», résume l?utilité de ce genre d?examens. «Le test psychométrique ? Analyse du profil personnel (APP) ? que nous utilisons permet de voir à travers le candidat, comment il réagit dans certaines situations ; il fait aussi ressortir la personnalité réelle du candidat ; il nous permet aussi de manière indirecte de vérifier certains points mentionnés au préalable par le candidat/la candidate en entretien.»

Il existe une large gamme de tests psychométriques qui peuvent être réunis dans trois grandes catégories. Mic Gujadhur, consultant en ressources humaines, explique cette classification. «On peut regrouper dans une première catégorie les instruments qui peuvent être utilisés pour mieux gérer l?analyse des aptitudes de base et des qualités. Ceux de la seconde catégorie sont plus complexes alors que ceux de la troisième catégorie sont utilisés pour des besoins de sélection plus pointue pour des secteurs tels que le nucléaire ou encore des institutions de haute sécurité.» Les tests psychométriques se font sous forme de questionnaires, le plus souvent avec certaines questions à choix multiples et d?autres qui requièrent une réponse complète. Les questions à choix multiples sont le plus souvent analysées par un programme informatique.

De par sa complexité, le test psychométrique doit être fait par une personne qualifiée, notamment en psychologie. Un cadre légal s?impose aussi. «Dans beaucoup de pays, l?utilisation de ce type de tests est réglementée par des actes de Parlement, ce qui n?est pas encore la cas à Maurice», fait ressortir Mic Gujadhur en précisant que des conseils de psychologues professionnels suivent aussi la mise en application des tests psychométriques dans de nombreux pays.

Ces tests de personnalité ne sont cependant qu?un outil parmi tant d?autres. Longtemps soumis à plusieurs critiques, ils ont, depuis leur conception qui date des années vingt, été retravaillés et affûtés au fil du temps. «Ce sont des tests par rapport à l?intelligence émotionnelle et ils donnent des indications sur la personnalité des candidats, mais ils ne doivent en aucun cas être pris en absolu. Chaque employeur se doit de pondérer les outils de sélection et de recrutement qu?il utilise», insiste Paula Lew Fai, psychosociologue.

De plus, le test psychométrique ne convient ni à toutes les entreprises ni à tous les postes à pourvoir. Chaque outil de sélection se prête à une situation particulière.