Sur fond de tensions au Moyen-Orient, de pression sur l’énergie et de hausse des prix du carburant, le télétravail s’impose progressivement comme une option étudiée par les autorités. Déjà largement adopté depuis la pandémie, ce mode d’organisation est aujourd’hui mis en avant pour limiter la consommation d’électricité dans les bureaux. Mais cet objectif à la fois économique et environnemental pose question. Les économies réalisées par les entreprises ne finissent-elles pas par être supportées, en réalité, par les employés ?

Car travailler depuis son domicile entraîne mécaniquement une hausse de certaines dépenses quotidiennes (électricité, connexion Internet, aménagement de l’espace de travail). Dans plusieurs pays, cette réalité a conduit à un encadrement juridique plus précis. En France, par exemple, le télétravail repose sur un accord entre employeur et employés, généralement formalisé par une charte ou un accord collectif. Plus récemment, la justice a reconnu que l’usage du domicile à des fins professionnelles peut ouvrir droit à une compensation financière.

Dans ce contexte, certains salariés estiment que les dispositifs mis en place améliorent réellement leur quotidien. C’est le cas de Sanya Seetohul, employée dans le secteur des télécommunications, qui explique que «depuis le Covid, nous travaillons à domicile trois à quatre fois par semaine. Nous nous rendons au bureau uniquement pour les grandes réunions, une à deux fois par semaine. C’est vraiment flexible. Grâce aux allocations versées par l’entreprise, je ne ressens pas de perte financière. Nous disposons aussi de tout le matériel et des logiciels nécessaires pour travailler efficacement depuis la maison, ce qui rend l’organisation beaucoup plus fluide.»

Dans la même logique, plusieurs pays européens ont déjà intégré des dispositifs d’indemnisation, sous forme d’allocations destinées à couvrir les frais liés à l’énergie, aux équipements ou encore à l’organisation du poste de travail. Autrement dit, la question du coût réel du télétravail ne peut plus être dissociée de celle de sa prise en charge.

À Maurice, en revanche, le cadre est encore en chantier. Et face à cette situation, les syndicats tirent la sonnette d’alarme.

Jane Ragoo, porte-parole de la Confédération des travailleurs des secteurs public et privé, insiste ainsi sur la nécessité d’établir des règles claires. Selon elle, le principe du volontariat doit primer, faute de quoi des dérives peuvent apparaître, notamment sur le temps de travail. Ces préoccupations sont également visibles dans certaines entreprises où le télétravail est déjà structuré. Cynthia, une employée de banque explique que «dans notre entreprise, le passage au télétravail s’est bien fait parce qu’il y a eu une vraie préparation. Nous avons un suivi clair, des objectifs précis et une indemnité qui couvre une partie des frais liés au travail à domicile. Ça montre que la flexibilité peut fonctionner si elle est bien encadrée.»

Pré-requis : Le droit à la déconnexion

En effet, l’absence de séparation physique entre vie professionnelle et vie personnelle risque d’entraîner un allongement des horaires et, par ricochet, une remise en cause du droit à la déconnexion. Mais toutes les expériences ne sont pas positives. Certains employés dénoncent au contraire un manque de compensation et une pression plus forte. Un employé de bureau explique qu’«il n’y a aucune allocation pour couvrir les dépenses liées au télétravail. En plus, nous sommes souvent sollicités après les heures de travail, et même pendant les congés. Il n’y a pas vraiment de séparation entre vie professionnelle et vie privée, ce qui devient trèsfatigant à la longue.»

Ces inquiétudes sont largement partagées par Haniff Peerun, président du Mauritius Labour Congress, qui appelle à tirer les leçons de l’expérience de la pandémie. Pour lui, le modèle expérimenté durant le confinement doit non seulement être amélioré, mais aussi être adapté aux réalités actuelles. Il insiste ainsi sur plusieurs conditions essentielles : accès fiable à Internet, disponibilité d’équipements adaptés et mise en place d’un soutien financier. Il est important de prévoir une allocation incitative, souligne-t-il, afin d’éviter que le télétravail ne devienne un fardeau économique pour les employés.

De son côté, Narendranath Gopee adopte une posture plus prudente. Selon lui, une simple allocation ne suffit pas si elle n’est pas accompagnée d’une réflexion globale sur les conditions du travail à domicile. Il appelle donc à une concertation urgente avec les autorités compétentes, tout en critiquant les retards persistants dans la mise en œuvre du flexi-time.

Alternative : Un modèle hybride

Au-delà du cadre social et juridique, plusieurs études internationales permettent d’éclairer les effets du télétravail. Menées notamment en Europe, elles montrent que sa généralisation, accélérée par la pandémie, s’accompagne d’un double mouvement. D’un côté, davantage de flexibilité ; de l’autre, des risques accrus d’allongement du temps de travail et d’isolement. Sur le plan économique, les résultats restent contrastés. Certaines recherches mettent en avant des gains de productivité, tandis que d’autres soulignent que ces effets dépendent fortement des conditions d’encadrement et de management.

Dans les entreprises, ces constats se traduisent par l’adoption de modèles hybrides, certaines grandes structures ayant amorcé cette évolution. Ainsi, depuis le 6 avril, Mauritius Telecom a mis en place un système permettant à une partie de ses effectifs de travailler à distance plusieurs jours par semaine, dans une logique de réduction de l’empreinte énergétique.

Selon un haut cadre de l’entreprise, les allocations habituellement accordées aux employés indemnités de carburant, de déplacement ou autres facilités n’ont pas été revues à la baisse avec l’introduction de ce dispositif. Les employés continuent donc d’en bénéficier, même lorsqu’ils ne se rendent pas physiquement au bureau. Ces avantages permettent ainsi de compenser, au moins partiellement, les dépenses supplémentaires liées au travail à domicile, en particulier la hausse de la consommation électrique.

Par ailleurs, l’ensemble des employés a été équipé en matériel informatique adapté afin de garantir des conditions de travail comparables à celles du bureau. Ainsi, environ 50 % d’économies d’électricité ont été réalisées, notamment grâce à la réduction des déplacements, ce qui montre le potentiel de ce modèle dans un pays fortement dépendant des importations énergétiques. Le groupe IBL participe également à cette dynamique, confirmant une tendance plus large d’adaptation face à une crise énergétique appelée à durer.

Défi : Management à distance

Mais pour Emmanuel Maujean, directeur de Career Hub, cette transformation ne peut pas être improvisée. Elle suppose une structuration progressive. Ainsi, le télétravail doit s’installer par étapes, d’abord un on-boarding en présentiel, puis un pilotage clair de l’activité, avant une introduction graduelle du travail à distance, un jour, puis deux. Tous les métiers ne s’y prêtent pas, et tous les profils ne sont pas immédiatement adaptés.

Selon lui, le modèle repose sur deux piliers essentiels, la confiance et la visibilité. Or, c’est précisément là que se joue le principal défi, le management à distance, encore insuffisamment maîtrisé et peu enseigné.

Dans cette perspective, il anticipe une transformation plus large du marché du travail. Les entreprises performantes seront celles capables d’adopter des formats flexibles et hybrides, mais aussi d’intégrer davantage d’experts en temps partagé. Le recrutement évoluera également vers une logique davantage centrée sur le potentiel que sur le volume.

«Je ne sais pas exactement à quoi ressemblera le travail dans dix ans», reconnaît-il. Mais une conviction s’impose, «la valeur restera profondément humaine». Et c’est là, selon lui, que l’essentiel se jouera, dans la capacité des organisations à développer les compétences humaines nécessaires pour travailler efficacement avec les outils et les modèles de demain.

Face à ces enjeux, le ministre du Travail, Reza Uteem, rappelle que le Workers Rights Act ainsi qu’un règlement encadrent déjà le travail à domicile. Toutefois, il estime que ce cadre est incomplet et annonce que son ministère prépare des amendements pour le renforcer. Parmi les principales mesures envisagées figure l’introduction d’une allocation destinée à compenser les dépenses liées au télétravail, notamment l’utilisation du matériel personnel, des équipements, ainsi que les coûts d’électricité, de climatisation et d’accès à internet.

Le ministre met également en avant les enjeux de santé et de sécurité, le domicile devenant un espace de travail à part entière. Enfin, se pose la question du contrôle de l’activité, afin de s’assurer que le travail est bien effectué et que les horaires sont respectés.