Plus qu’une tendance, la grande démission est là pour durer. En effet, de plus en plus de professionnels à travers le monde veulent ou choisissent de quitter leur emploi pour trouver de meilleures opportunités, que cela soit au plan salarial face à la baisse du pouvoir d’achat et la montée de l’inflation, ou alors pour un meilleur plan de carrière, mais surtout pour évoluer dans un environnement de travail sain où leurs efforts et compétences sont valorisés, entre autres raisons. Les entreprises mauriciennes orientent-elles leurs stratégies pour retenir leurs employés ?

C’est vraiment une nouvelle ère qui se dessine et nous y sommes tous de plain-pied. Alors que toute l’attention est braquée sur la crise économique, le monde du travail, en perpétuelle mutation depuis le Covid-19, fait face à un phénomène qui prend de plus en plus d’ampleur, la grande démission. Selon les spécialistes internationaux, il ne s’agit pas d’une mode qui se veut passagère, mais bien d’une tendance qui existe depuis des années déjà, mais exacerbée depuis la pandémie et qui ne fera que croître. Il revient donc aux entreprises de s’y adapter et de réagir, au risque de perdre leurs meilleurs talents, avec pour impact une baisse de l’efficacité de leurs activités et services.

Voyons le contexte. Selon le World Economic Forum, les statistiques officielles démontrent qu’en dépit de l’aggravation de la crise économique mondiale, de nombreux employés continuent à quitter, ou du moins, à envisager de quitter leur emploi. Aux États-Unis, plus de 4 millions de personnes ont décroché en juin 2022 et près de 11 millions d’offres d’emploi restent non pourvues. Au Japon, il y a près de 900 000 offres d’emploi qui ne trouvent pas preneurs. Au Royaume-Uni, ironiquement, il y a plus d’emplois disponibles que de chômeurs.

Selon une étude du cabinet américain McKinsey, le phénomène de grande démission n’est pas près de disparaître avec 40 % des employés interrogés dans six pays différents qui indiquent être malheureux au travail et envisagent de quitter leur emploi dans un avenir proche. Donc, deux employés sur cinq envisagent de le faire dans les trois à six prochains mois. Ces démissions s’expliquent pour diverses raisons. La firme PricewaterhouseCoopers (PWC) jette un éclairage sur le sujet dans son enquête, Global Workforce Hopes and Fears, menée auprès de 52 195 travailleurs dans 44 pays et territoires différents.

L’enquête révèle que 35 % des personnes interrogées envisagent de demander une augmentation salariale à leur employeur dans les 12 prochains mois. Si une hausse du salaire est l’une des principales motivations pour changer d’emploi, soit 71 %, le désir d’un travail épanouissant est tout aussi important pour 69 % et le désir d’être vraiment soi-même au travail complète le trio de tête à 66 %. Du côté de McKinsey, le salaire n’est pas la principale raison des démissions, mais plutôt la mobilité dans l’entreprise, c’est-à-dire, les opportunités de grandir et d’évoluer au sein de l’entreprise. On note aussi d’autres facteurs prédominant dans la décision de démissionner, à l’instar de dirigeants indifférents ou peu inspirés, des attentes insoutenables des employeurs, une flexibilité inadéquate du lieu de travail et un manque de soutien à la santé ou au bien-être de l’employé, entre autres.

Quid de la situation à Maurice ? Selon Statistics Mauritius, la main-d’œuvre locale, c’est-à-dire, les Mauriciens économiquement actifs, présente une baisse passant de 570 100 en 2020 à 532 800 en 2021, soit une baisse de 37 300. Mieux encore, la main-d’œuvre affichait 591 000 en 2019. Or, à l’instar des services financiers, du tourisme ou encore de l’informatique, peinent à recruter pour des raisons différentes, laissant finalement l’option du recrutement étranger comme porte de sortie.

Stagnation professionelle

La grande démission gagne-t-elle nos rivages ? «C’est possible que ce phénomène gagne petit à petit et secteur par secteur, le marché du travail à Maurice. On voit les difficultés des industries comme la manufacture, la construction, les finances et l’hôtellerie, entre autres, à recruter. Cette tendance s’explique par divers facteurs, il y a la dynamique du marché du travail qui apporte une mobilité externe, c’est-à-dire, le mouvement d’une entreprise à l’autre, et parfois cela n’a pas trait uniquement au salaire offert, à titre d’exemple, le secteur du BPO augmente continuellement les offres de salaires mais il reste difficile de retenir les talents», dit Areff Salauroo, vice-président de la Fédération Mondiale des Associations de Ressources Humaines.

Selon lui, les employés, surtout la génération Y et Z, recherchent la satisfaction et la fierté de pratiquer leur métier. «Il y a cette question, Is my work meaningful ? Si la réponse est oui, ils restent, sinon ils s’en vont. Aussi, il ne faut pas oublier ceux qui lancent leur propre entreprise. Ils sont prudents, économisent, préparent cette aventure et ils se lancent. Selon McKinsey, nous sommes dans la meilleure décennie pour ceux qui veulent se mettre à leur propre compte. Maintenant, le travail des ressources humaines est important. La politique de retenir les employés a toujours été sur la table et a toujours été une stratégie. Le responsable RH sait quelle personne-clé il doit retenir et qui il doit aider à développer ses performances pour en faire un remplacement dans les postes clés à l’avenir. Il y a la balance à faire entre recrutement et formation.» Dans ce contexte, ajoute Areff Salauroo, la stagnation professionnelle n’est plus possible depuis longtemps déjà et les RH doivent répondre à ce besoin que cela soit dans le partage des responsabilités, les promotions et le développement de l’autonomie des employés.

Justement, quid de ce quiet quitting où l’on retrouve le détachement de l’employé à son travail pour diverses raisons, ce qui peut résulter en une baisse de la productivité ? «Plusieurs raisons mènent à cela, il y a le burn-out des employés, le désintérêt dans le métier, le manque de reconnaissance et il y a des facteurs liés à la vie personnelle de l’employé. C’est là qu’entre en jeu le leadership dans les entreprises. Un manager doit pouvoir dirigerson équipe, pouvoir communiquer avec elle et la motiver.»

Un autre élément qui chamboule le marché du travail à Maurice, est la mobilité internationale, ou en tout cas, le désir de travailler à l’étranger. À travers les réseaux sociaux, il est maintenant plus facile d’avoir accès à des offres d’emploi à l’étranger, sans compter ces pays qui recrutent massivement dans des secteurs précis – Émirats Arabes Unis, Australie ou encore Canada. «Intéressons-nous d’abord à la bonne dynamique actuelle du marché du travail avec la demande dans plusieurs secteurs dont la manufacture, le retail ou encore les finances. Cette dynamique ne concerne pas uniquement les jeunes qui finissent leurs études, mais aussi des cadres avec de l’expérience. Maintenant la mobilité internationale est un facteur important. Les Mauriciens ont de bons niveaux d’études, sont bilingues et ce sont des talents recherchés dans plusieurs pays. Certains pays recrutent des spécialistes et nous en avons. Les Mauriciens s’exportent et s’il y a l’opportunité de mieux vivre ailleurs, ils s’en vont. La mobilité est un fait et il faut s’y faire», dit Thierry Goder, Chief Executive Officer d’Alentaris.

Justement, cette mobilité marche dans les deux sens. Autant les Mauriciens quittent le pays, autant les entreprises doivent recruter de l’étranger pour renforcer leurs équipes. «La mobilité est là, les gens veulent bouger géographiquement et c’est d’autant plus vrai que Maurice est une petite île. On voit donc la tendance de l’émigration dans la fourchette des 25-35 ans, avec ceux qui trouvent de l’emploi à l’étranger. Ce n’est ni bon, ni mauvais ; c’est un fait qu’il faut pouvoir accepter et réagir en conséquence. Maintenant, c’est clair que cela pose des contraintes, on investit dans la formation et le développement de nos employés et ils partent, donc ce brain drain est bien là. Pour contrer cela, notre pays doit maintenant être plus ouvert aux talents étrangers. Il y a un effort dans cette direction, mais il y a encore bien des améliorations à faire. Les procédures sont lourdes et longues et cela peut décourager le recrutement étranger. On a un vrai besoin d’ouverture», précise Gérald Lincoln, Managing Partner d’Ernst & Young.

Finalement, les signes sont là et il revient aux entreprises et à l’État d’agir en conséquence !