C?est le gimmick du moment. De tous les discours, de tous les programmes. L?idée : remplacer l?illusoire protection des emplois par une protection des employés. C?est ce qu?on appelle la flexisécurité. Pratiquée avec succès en Europe du Nord, cette approche pourrait bien se faire une place au soleil dans la loi du travail mauricienne. La présentation de l?Employment Rights Bill, jeudi dernier, le laisse penser.

Un mélange de flexibilité et de sécurité : c?est la recette servie par le ministre du Travail, Vasant Bunwaree, qui présentait jeudi dernier le projet de loi visant à remplacer le Labour Act. On connaissait l?enjeu : décrisper le marché du travail est la mère des batailles de l?économie mauricienne.

On connaissait aussi le diagnostic : un droit du travail trop rigide qui ne permet pas l?ajustement des ressources, décourage l?embauche, maintient un taux de chômage élevé et bride l?innovation. En outre, notre marché du travail est dual, entre des secteurs émergents et d?autres en déclin.

On connaît maintenant la solution du gouvernement. Elle repose sur une intuition danoise : « Protéger l?employé et non le travail », résume Vasant Bunwaree. Autrement dit, garantir l?employabilité plutôt que l?emploi. Ce qui revient à faciliter le licenciement, mais aussi à proposer une forme hybride d?allocation-chômage. Une autre contrepartie du projet de loi consiste à assurer un meilleur suivi des chômeurs, avec des possibilités de formation pour leur assurer un reclassement rapide. C?est le triptyque de l?Employment Rights Bill.

Un : assouplir les conditions de licenciement, grâce notamment à la suppression du Termination of Contracts Service Board et à la baisse du niveau d?indemnisation pour les travailleurs ayant peu d?années de services.

Deux : compenser le désagrément des (courts) passages par la case chômage avec le paiement d?un Unemploy-ment Transition Benefit.

Trois : accompagner le retour à l?emploi sous forme de job placement, d?opportunités de formation, de reconversion et d?aide à la création d?entreprise.

Les arguments en faveur de la flexibilité sont en rapport direct avec les évolutions de ces dernières décennies.

Inciter le retour à l?emploi

« La mondialisation tire les employeurs vers une gestion souple de la force de travail », explique le Dr Chandan Jankee, professeur à l?université de Maurice. Il développe : « La stratégie consiste donc à accompagner la mobilité des travailleurs, plutôt que de protéger les emplois où il n?y a pas d?avenir. Cela pose un problème lorsque ces emplois se trouvent en déclin, alors que de nouveaux jobs sont disponibles dans d?autres secteurs. La flexisécurité est une question de vie ou de mort pour l?économie mauricienne. Or nous avons déjà pris beaucoup de retard », conclut le spécialiste.

En échange d?une plus grande flexibilité, le gouvernement propose de sécuriser les parcours professionnels. Les mesures du Workfare Programme, cependant, ne visent pas à retrouver l?objet perdu, le salaire. Peu généreux et limité à un an, l?Unemployment Transition Benefit se calque sur le principe incitatif d?un retour à l?emploi. L?approche est claire : fournir des prestations sociales faibles tout en mettant en ?uvre une politique d?activation qui augmente les perspectives de retour à l?emploi.

Troquer un peu de sécurité supplémentaire contre un peu de flexibilité supplémentaire. Le principe est posé que l?une doit compenser l?autre. L?expé-rience montre que cette voie de réforme, si elle est bien conçue, donne des résultats. Il n?empêche : l?équilibre des concessions peut se débattre. Syndicats et patronat, depuis 48 heures, ne s?en privent pas. Et chacun lit dans ce projet de loi une flexisécurité à la sauce de l?autre.

Le gouvernement a deux options

« C?est une flexi-arnaque ! », s?empor-te Reaz Chuttoo, du Front des travailleurs du secteur privé. Tandis que pour Toolsiraj Benydin, président de la Fédération des syndicats du service civil, se profilent des réalités déplaisantes, « la précarisation du travail » et « la fin des chances de promotion ».

Cette réforme serait-elle alors une aubaine pour le patronat ? Non plus, à en croire le scepticisme de Mukesh Gopal, président de la Mauritius Emplo-yers Federation (MEF), pour qui le Workfare Programme est un sujet qui fâche. Pour les moins chagrins, enfin, patrons ou syndicalistes, l?approche de la flexisécurité apparaît comme « la moins mauvaise des réorganisations ».

Au-delà de l?éventail des humeurs, le gouvernement a désormais deux options devant lui. Première option : il joue petit braquet et réforme sa réforme pour trouver un « juste équilibre », si tant est qu?il existe, afin de ne s?aliéner personne. Le risque est alors grand de voir naître une réforme inaboutie, l?apaisant compromis ne faisant pas disparaître le problème auquel le ministre du Travail prétendait répondre.

Deuxième option : il embrasse une réelle stratégie de flexisécurité. Mais à quel prix pour les finances du pays ? Sommes-nous prêts à dépenser davantage pour un marché du travail qui, enfin, fonctionnerait ? À cette question, il est probable que les Mauriciens diraient oui en majorité, tant la lancinante question du chômage mine la société de ce pays.

L?« EMPLOYMENT RIGHTS BILL » EN RÉSUMÉ

● Temps de travail et heures supplémentaires

90 heures de temps de travail sur une quinzaine, et un maximum de 12 heures de travail par jour incluant les heures supplémentaires sont permises. Un salarié doit pouvoir travailler deux dimanches par mois s?il le souhaite. Celui-ci a droit à un jour de repos sur une période de 7 jours consécutifs et à au moins deux dimanches de libre par mois.

Sur une quinzaine, un salarié peut cumuler un maximum de 20 heures. Le travail les jours fériés, y compris les dimanches, est payé au double.

● Congés

Une femme peut, à chaque accouchement jusqu?à son troisième enfant, bénéficier d?un congé de maternité fixé à 12 semaines. Il est interdit d?imposer des heures supplémentaires en période de grossesse. Par ailleurs, un paternity leave de cinq jours est aussi prévu. Les congés de maladies passent de 21 à 15 jours. Toutefois, le local leave passede 14 à 20 jours.

● Indemnités de licenciement

En cas de licenciement, l?employeur versera un recycling fee au Fonds national de pension et la valeur de la contribution sera déterminée en fonction des années de service de l?employé. Pour un salarié qui a travaillé entre 12 et 36 mois, l?employeur devra verser un recycling fee équivalent à trois jours de salaire de base pour chaque 12 mois où l?employé a été en fonction ; dans le cas d?une personne ayant travaillé de 36 à 120 mois, pour chaque 12 mois de travail, l?employeur versera une contribution à hauteur de six jours du salaire de base ; entre 120 à 240 mois, la contribution sera de 10 jours de salaire, alors qu?au-delà de 240 mois, la contribution sera l?équivalent de 15 jours du salaire de base.

● Programme de reconversion

Le Workfare Programme, destiné aux licenciés favorisera la flexibilité professionnelle et la reconversion des licenciés en leur mettant à disposition des opportunités de placements professionnels, de formations et d?assistance pour le démarrage d?un business. Une allocation appelée Unemployment Transition Benefit sera offerte aux licenciés encadrés. Cette allocation, d?une durée maximale d?un an, sera répartie comme suit : durant les trois premiers mois, le licencié percevra 90 % de son salaire de base, les trois mois suivants, il lui sera versé 60 % de son salaire et les six mois restants, il aura droit à 30 % de son salaire. L?allocation sera octroyée sur une période minimale d?un mois, et une durée maximale de douze mois.

Le plancher de cette allocation est fixé à Rs 3 000.

A. C.