Tout licenciement est un drame.

Et ce ne sont pas les 800 employés de Floréal Knitwear qui diront le contraire. Victimes de la forte concurrence internationale sur le marché du tricot et du coût élevé de la main-d??uvre, ils se sont retrouvés sans emploi du jour au lendemain.

Leur avenir dans le domaine du textile-habillement n?est toutefois pas compromis. La lumière au bout du tunnel : se reconvertir en intégrant des postes qui requièrent une expertise poussée, ou encore bénéficier de programmes de formation pour créer une entreprise, à l?exemple des 63 femmes de la coopérative Chemin Sud. Mais ces personnes sont-elles prêtes à se tourner de nouveau vers le textile ? Ont-elles la volonté de réapprendre un métier ?

Environ 60 % des licenciés de Floréal Knitwear peuvent être de nouveau embauchés, estime François de Grivel, le président de la Mauritius Export Processing Zone Association (Mepza).

Et le secteur du textile-habillement est en permanence à la recherche de main-d??uvre pour au moins 40 catégories de postes. Superviseurs, vérificateurs, repasseurs, techniciens, stylistes, techniciens en teinturerie, ingénieurs informatiques, entre autres, sont les bienvenus. Actuellement, un millier de postes sont à pourvoir. Pour autant, on ne se bouscule pas au portillon.

C?est là une situation qui indisposeconsidérablement certains chefs d?entreprise. Ali Parkar, le président et Chief Executive de Star Knitwear, dont les trois unités emploient 2 500 personnes, est de ceux-là. Il a 50 postes à offrir mais personne qui veut les prendre. « Nous sommes désespérément à la recherche de main-d??uvre ! », lâche-t-il. Ses responsables des ressources humaines ont été dépêchés pour « cueillir » quelques licenciés de Floréal Knitwear, cette semaine, à la sortie de l?unité de Bel-Air, pour son usine d?Argy, à Flacq. Une vingtaine d?entre eux s?est montrée intéressée par l?offre qui leur a été faite. « Je me demande combien viendront vraiment travailler », se désole Ali Parkar.

Pour lui, la mission risque de s?en aller en eau de boudin, comme la première fois où il s?est personnellement déplacé dans une usine de confection, à Flacq, pour recruter des ouvriers qui s?étaient retrouvés sur le pavé. « Ils n?étaient qu?une poignée à se présenter à notre usine. » Les entreprises qui veulent aider à la reconversion des licenciés du textile dans le même domaine ou ailleurs, butent souvent sur cette attitude de désaffectation.

C?est ce que déplore également le directeur des ressources humaines de l?usine Aquarelle, Pradeep Shiwmaharaj. Deux ans avant la fermeture de l?unité de confection Noblesse à Souillac, Aqua-relle avait été chargée de la diriger et de mettre en place un programme de formation avec l?aide de l?Industrial and Vocational Training Board (IVTB). Quelque 175 techniciens et superviseurs étaient alors visés. De ce nombre, 140 avaient signifié leur intention de suivre une formation en artisanat, hôtellerie ou entrepreneuriat.

<B>Un cas qui fait figure d?exception</B>

« Au fait, souligne Pradeep Shiw-maharaj, seules dix personnes se sont rendues au centre de formation et il a fallu se rendre à l?évidence que le projet n?était plus viable. » En revanche, les 125 machinistes de Noblesse avaient suivi avec succès un programme de recyclage d?un mois et demi pour se mettre au diapason des techniques de production plus pointilleuses d?Aquarelle.

Un cas qui fait figure d?exception. Car rares sont ceux qui, ayant déjà subi le traumatisme d?un licenciement dans le secteur du textile-habillement, y reviennent. « Ils ont peur de se retrouver sans un travail à nouveau. Le secteur est perçu comme étant fragile et sans sécurité d?emploi », explique Beas Cheekhooree, le directeur général de RS Denim Ltd. La compagnie aura besoin de 400 employés pour sa nouvelle filature, qui devrait être opérationnelle en mars 2007.

Mais quoi qu?on en dise, la main-d??uvre mauricienne a largement la cote sur l?échelle de préférence, en comparaison aux travailleurs étrangers. Ces derniers font trop pencher la balance en termes de coûts de production. « Le billet d?avion, la commission payée aux agents recruteurs, le logement, sans oublier les problèmes relationnels que nous avons à gérer ne nous incitent pas à recruter des étrangers », ajoute encore Beas Cheekhooree.

Des 400 employés qualifiés requis à la filature, 250 Mauriciens seront affectés à des postes liés à la teinturerie, la supervision, la maintenance, l?entreposage et l?administration. La priorité sera accordée à ceux qui ont une certaine connaissance et une expertise en la matière et qui habitent dans les environs de l?unité de production.

« Nous allons quand même devoir les former à nouveau pour pouvoir satisfaire les normes de fabrication. Notre plan de formation est prêt, il reste à trouver la main-d??uvre. Nous aurions souhaité qu?elle soit mauricienne, mais l?absence du facteur quantitatif et qualitatif fait défaut », affirme Beas Cheekhooree. Il lorgne du côté des licenciés d?Arvind Mills et de Floréal Knit-wear. « Si les ouvriers ont de l?expérience dans un poste différent, tout en possédant une qualification de base, il est toujours possible de les former à nouveau. »

Le profil du nouvel employé d?usine a donc changé. Il doit faire montre de compétences autres. Certaines entreprises, comme la Compagnie mauricienne de textile (CMT), ont initié des programmes de formation à différents niveaux techniques pour ceux qui souhaitent faire carrière dans le domaine.

<B>Une préparation psychologique</B>

Ainsi, pour la CMT, la reconversion des licenciés est tout à fait possible. Mais il existe des écueils. Le Managing Director de la CMT, François Woo, explique qu?une bonne partie des travailleurs âgés de 40 à 50 ans n?est pas motivée. « Cela demande une préparation psychologique et physiologique. Malheureusement, les emplo-yés de cette tranche d?âge sont souvent victimes de la capacité d?adaptation des plus jeunes. Ces derniers bénéficient d?une flexibilité qui leur permet de se repositionner facilement. Mais face à cela, leurs aînés ressentent comme un blocage. »

Un recyclage des employés peut se faire, estime, quant à lui, Ali Parkar, de Star Knitwear. « La question est de savoir s?ils sont prêts à être formés à nouveau, ce qui demande de la patience et surtout de la volonté. Là est la plus grande difficulté. » Ce qui signifie dépenser encore plus de temps et de ressources sans aucune garantie que ces futurs employés qualifiés resteront fidèles à l?entreprise. « C?est un risque à prendre. La direction devra être plus proche des salariés, les revaloriser, leur inculquer un sens d?appartenance. Ce n?est qu?ainsi que l?on pourra retenir les gens que nous aurons formés », souligne, quant à lui, Beas Cheekhooree.

Il faudrait également tendre vers la réduction des incohérences en termes de demande et d?offre d?emploi (mismatching), estime François de Grivel.

Et le Human Resource Development Coun-cil est là pour conseiller les demandeurs d?emploi, de même que les directeurs d?entreprises en matière de formation, précise-t-il. La mobilité professionnelle est aussi un concept qu?il fau-drait intégrer.

Raj Makoond, le président du sous-comité sur la formation et la reconversion de l?Empowerment Programme, souligne la nécessité que la formation des employés se fasse en amont. « Les responsables d?entreprise devraient également encourager la polyvalence afin que la reconversion soit moins ardue. Mais nous devons aussi préciser que tout cela ne sera pas possible sans un changement de mentalité. »

<B>Elles ont persévéré et réussi</B>

Ces licenciées de la zone franche ont décidé de se mettre à leur compte. Leur point commun :la soif de réussir. Elles sont toutes revenues de loin. Et aujourd?hui, lorsqu?elles jettent un regard sur le passé, elles se disent probablement qu?elles n?auraient jamais osé créer leur entreprise si elles n?avaient pas été licenciées d?une usine textile. Dans la plupart des cas, l?aide du National Women Entrepreneur Council et de la Small Enterprise and Handicraft Development Authority (Sehda) a été concluante.

Un des exemples de reconversion réussie est celui des 63 femmes de la coopérative Chemin Sud. Originaires de Chemin-Grenier, de Rivière-des- Anguilles et de Souillac, elles ont connu l?amertume d?un licenciement en 2003. Mais après avoir surmonté maints obstacles, elles sont parvenues à créer, avec l?aide d?ONG et du Trust Fund for the Integration of Vulnerable Groups, un espace où elles peuvent faire une activité de leur choix. Couture, pâtisserie, élevage, table d?hôte, agriculture, service traiteurs sont à l?honneur?

Avec une amie, Marie-Fleurette Bigaignon a ainsi mis en place un atelier de couture à Curepipe après 17 ans passés à Voltarex, une usine de confection. Les deux femmes créent des vêtements pour enfants. « L?entreprise marche bien et me permet de faire vivre mon fils et mon mari handicapé », confie Maire-Fleurette. Mais le chemin parcouru a été long et ardu, et elle a accumulé les petits boulots avant de retrouver un emploi rémunérateur et stable.

Pour Cindy Bapoo, 29 ans, une autre habitante de Curepipe, ancienne ouvrière de Leisure Garments, l?avenir appartient à ceux qui prennent des risques. Elle peaufine actuellement un projet d?entreprise de confection qui sera présenté à la Sehda. En attendant, la jeune femme s?occupe en faisant de la pâtisserie et en effectuant des travaux de confection. De son passé d?ouvrière, Cindy dira qu?elle est heureuse d?avoir pu gagner sa vie dans une usine textile pendant sept ans. « Mais j?estime qu?il faut avancer dans la vie. C?est pour cela que je ne souhaite pas travailler dans une usine de confection de nouveau », affirme-t-elle.

L?histoire de Doris et de Belinda est semblable.

La première, qui était superviseur dans une usine de confection, a eu l?idée de lancer un atelier de cordonnerie à Pointe-aux-Sables. Avec deux ouvrières, elle fabrique des sandalettes et des chaussures qui sont placées dans des magasins à Port-Louis. Mais la concurrence est rude et les produits chinois ne leur laissent guère la chance de réaliser des profits raisonnables.Il faut chaque jour relever des défis.

« Nous sommes heureuses d?avoir créé cette entreprise. Avec un emplacement pour proposer nos produits, on aurait pu augmenter les recettes. Ce sera une de nos priorités l?année prochaine », confie toutefois Belinda.

<B>Entre voies à suivre et impasses</B>

Organisées par intermittence dans différents coins de l?île, les foires du travail sont une initiative du ministère du Travail. L?idée de base de l?exercice est d?agir comme un élément catalyseur pour promouvoir des emplois directs et indirects dans plusieurs secteurs et industries. Toutefois, malgré les gros moyens déployés pour rapprocher entreprises et chômeurs, ces foires ont rarement atteint les objectifs ambitieux qu?on leur prêtait.

Les deux dernières en date ont eu lieu aux mois d?août et de septembre 2004. Si, a priori, l?investissement pour l?organisation de ces deux exercices est tributaire de la prévision des résultats, la réalité a été tout autre. Ainsi, pour un montant total Rs 577 350 dépensées, seules 221 personnes sur les 8 000 inscrites ont obtenu un emploi auprès des entreprises présentes.

Outre la trentaine d?entreprises qui se mettait à la disposition des demandeurs d?emplois, plusieurs autres institutions ont participé à cette foire, tout en tentant de faciliter le contact entre les principaux concernés grâce, notamment, à des conseils sur les possibilités de formation, entre autres. Les 8 000 personnes comprenaient pour la plupart des chômeurs, des collégiens et étudiants, des parents et des entrepreneurs.

De plus, parmi les objectifs de ces foires du travail, on retrouve la sensibilisation du public à l?incohérence entre la demande des entreprises mauriciennes et les compétences des demandeurs. Toutefois, le faible taux de réussite de ces manifestations pourrait être précisément expliqué par cette incohérence. Mais les avis divergent sur ce point.

Pour Désiré Guildhary, président de l?Association de syndicats des co-propriétaires de la NHDC, les chiffres de telles manifestations parlent d?eux-mêmes. Selon lui, il faut les regarder dans leur globalité et prendre en compte des facteurs tels que l?expérience, l?incohérence de la compétence, mais surtout l?âge. « L?âge est un critère qui est pris en compte dans tous les secteurs, mais ce phénomène est visible surtout dans le secteur de l?hôtellerie », dit-il.

De plus, il déplore le fait que « des employés étrangers sont appelés à travailler à Maurice, alors que nous avons un fort taux de chômage. Il faut savoir pourquoi. La réalité est cruelle, mais elle est ainsi ». Les foires du travail peuvent ainsi être une bonne initiative de la part du ministère et de ses partenaires, mais les résultats sont loin d?être à la hauteur des objectifs fixés.

Outre ces foires, il existe aussi plusieurs avenues de reconversion, notamment des cours offerts par l?Industrial and Vocational Training Board (IVTB). Toutefois, dans le milieu de l?industrie du textile, nombreux sont ceux qui manifestent une forme de scepticisme par rapport à ces cours, les licenciés d?usine sont les premiers.

Selon certaines sources, lors de l?introduction de certains cours, l?IVTB aurait une centaine de personnes inscrites. Mais à la remise des diplômes, seule une poignée des personnes enregistrées a terminé sa formation, les autres ayant arrêté avant la fin. Mais ces exceptions ne devraient être perçues comme une règle car, à titre d?exemple, l?industrie du textile cherche toujours à se réinventer.

C?est dans esprit que la Compagnie mauricienne de textile (CMT) a lancé un programme de formation en partenariat avec l?IVTB. Cet encadrement, dispensé à des étudiants en textile âgés de 15 à 17 ans, est entièrement financé par la CMT et garantit un emploi dans la compagnie à terme.

Mais la particularité de cette structure est de proposer le titre de « technicien confection » alors qu?auparavant, ce métier avait pour qualificatif « opérateur confection ».

Avec ce type de « professionnalisation » de certains métiers de l?industrie textile, la CMT vise à devenir de plus en plus compétitive sur le marché du haut de gamme et du moyen de gamme. « Nous devons proposer de la valeur ajoutée et surtout, nous démarquer par la complexité et la qualité des coutures, etc. », déclare François Woo.

« Malheureusement, autrefois il n?y avait pas de formation et cinq employés étaient requis pour effectuer une opération. Aujourd?hui, nous ne pouvons plus nous contenter de cela. Il faut nous démarquer, et pour cela, nous avons besoin de nouvelles formes de compétences », poursuit-il. Toutefois, le seul hic de cette démarche : seuls 50 des jeunes formés seront sélectionnés chaque année par la CMT.

Ces différentes possibilités de formation ou de reconversion mises à la disposition des licenciés ou autres personnes séduites par l?industrie du textile ne trouvent, cependant, pas toujours preneurs. Si l?industrie a connu de gros changements, que ce soit au niveau international ou local ces dernières années, la mentalité de l?employé mauricien refuse de céder au changement, enlevant une partie de la crédibilité et de la noblesse de ces avenues de reconversions.