Compte tenu des perpétuelles évolutions, les salariés doivent sans cesse améliorer leurs capacités et leurs performances. Ci-dessous quelques approches, très générales, qui aideront à optimiser les plans de formation d?une entreprise afin de la rendre plus efficace.

La mondialisation des échanges oblige les entreprises au développement permanent de leur compétitivité. Le renouvellement accéléré des techniques de production et de distribution des biens et services sollicite l?initiative et la compétence de tous les acteurs de l?entreprise. Face à ces évolutions, les salariés doivent être en mesure de renouveler et d?améliorer leurs capacités et leur performance tout au long de leur vie professionnelle.

Aussi un plan de formation au sein de chaque entreprise me semble primordial. En effet, la formation du personnel nécessite très souvent des investissements importants et une bonne planification ne pourra donner que de bons résultats.

C?est dans ce contexte que j?ai choisi de traiter un certain nombre d?approches, très générales, qui peuvent être mises en ?uvre pour tenter d?optimiser le plan de formation (PDF) d?une entreprise, c?est-à-dire le rendre plus efficace et améliorer sa qualité. Cette réflexion m?a paru d?autant plus pertinente que les entreprises ont pris conscience de l?importance de la formation de ces employés et aujourd?hui, plus que jamais, elles veulent que le PDF soit rentable.

En fait, ce plan ne saurait se limiter à un document résumant l?ensemble des actions de formation qui vont se dérouler au cours de l?année. C?est aussi une démarche de conception et la mise en ?uvre de la politique de formation. Autrement dit, la formation doit s?inscrire dans le cadre des orientations stratégiques de l?entreprise, c?est-à-dire dans une logique managériale d?ensemble.

Par conséquent, ce n?est pas la qualité intrinsèque de chacune des actions prévues qui détermine la qualité finale du PDF, mais le degré de convergence de toutes les actions retenues par rapport aux objectifs prioritaires de l?entreprise.

Pour assurer ce degré de convergence, le responsable formation (très souvent la direction des ressources humaines) a besoin de procédures et d?outils qui lui permettent de construire un plan de formation rationnel et cohérent. En fait, il s?agit de garantir une clarification de la terminologie employée, une bonne identification du besoin et sa traduction précise et adéquate en termes d?action pédagogique afin d?aboutir à l?élaboration d?un plan de formation opérationnel et répondant aux attentes explicites et implicites des différents acteurs impliqués.

Ainsi en est-il du responsable hiérarchique à qui les compétences développées via la formation doivent être utiles. Par conséquent, la problématique de la formation doit être la sienne. Il est donc indispensable qu?il se l?approprie, qu?il y participe activement.

Pour ce faire, il doit être aidé par le responsable formation. Outre son rôle prédominant de conception, le responsable formation tient donc désormais un autre rôle essentiel : celui d?assistance auprès des responsables hiérarchiques.

Par ailleurs, le responsable formation doit tout particulièrement veiller à la qualité et à la pertinence, des méthodes pédagogiques employées. Ces dernières prennent effectivement à l?heure actuelle une dimension toute particulière en raison du développement remarquable des nouvelles technologies associé à l?évolution de la demande émanant des entreprises qui exigent de plus en plus de réactivité et de formation ?sur mesure?.

Cependant, les nouvelles technologies doivent rester un instrument au service de la formation. ?L?essentiel n?est donc pas dans la technique de communication elle-même, mais dans l?enrichissement varié de l?échange pédagogique qu?elle autorise.?

S?adapter aux nouveaux besoins

Il est également important de contrôler l?avancement du plan de formation et de pouvoir s?adapter aux nouveaux besoins. Pour optimiser la comparaison entre le plan prévu lors de sa conception et la réalité des formations suivies, le responsable formation doit tenir des tableaux de bord, permettant de contrôler l?état d?avancement, la situation budgétaire et de pouvoir rendre compte à tout moment de l?exécution du plan.

Même si un plan est déterminé a priori, il doit être en mesure de répondre rapidement aux évolutions imprévues. Le responsable formation, souhaitant établir un système de formation réactif, doit donc mettre en place un plan fle-xible qui permettra de prendre en compte tous les nouveaux besoins, individuels ou collectifs, à n?importe quel moment de l?année et de les intégrer dans le plan en cours de réalisation.

L?évaluation peut intervenir a priori du plan de formation avec le recensement des besoins, puis a posteriori de la formation avec l?évaluation à chaud et à froid. Certaines entreprises n?ont pas de procédure d?évaluation. Une systématisation de l?évaluation de la formation doit passer par un changement des mentalités ou par une prise de conscience des entreprises de l?importance du sujet. Il est important de développer un système d?évaluation afin de savoir si le salarié pourra transposer les connaissances acquises dans son travail et savoir si ce transfert se traduira par une amélioration réelle de sa performance.

Trois niveaux d?évaluation pourraient être déterminés :

• l?évaluation de l?acquisition effective de connaissances et de savoir-faire nouveaux pendant le stage (à court terme)

• l?évaluation du transfert de ces apprentissages dans la vie professionnelle (à moyen terme)

• l?évaluation de ce transfert sur les performances de l?entreprise (à long terme).

Selon Alain Meignant, dans son livre Manager la formation, l?évaluation des savoir-faire est tout à fait possible. Il estime que l?éva-luation du transfert des connaissances acquises dans la réalité

professionnelle impliquera la subjectivité de l?évaluateur. Il consi-dère aussi que l?évaluation du plan de formation au niveau global de l?entreprise est impossible. Il précise également qu?il n?y a pas de solutions pour évaluer la formation à long terme.

La formation est une opportunité pour tous ? tant le travailleur que l?employeur ? plus encore aujourd?hui où le marché du travail se rétrécit et les compétences requises s?affinent. Quel que soit son âge ou son statut, qu?on soit diplômé ou non, entreprendre une formation aidera à appréhender les nouvelles techniques et technologies de son secteur, à éventuellement changer de métier, à obtenir un diplôme en valorisant ses acquis professionnels, à (re)trouver du travail, etc.

En bref, elle permettra non seulement de rester à niveau, mais encore d?améliorer son savoir-faire. Pour se retrouver dans le labyrinthe de ces formations professionnelles, système plus que complexe, l?entreprise doit établir des plans de formation bien travaillés en prenant en considération aussi bien ces besoins que ceux de ses employés.

L?élaboration du plan de formation demandera de la part des responsables de l?entreprise du travail et de la réflexion qui leur permettront de faire le point et de s?orienter notamment concernant le bilan de compétences, la validation des acquis de l?expérience et les diverses possibilités de formation en fonction de l?employé.

La formation concerne tous les employés de l?entreprise et sa planification, qui est primordiale, passe obligatoirement par la conception du plan de formation. Ce dernier est un guide indispensable pour l?entreprise et sa bonne mise en oeuvre prouvera que la formation continue, loin de représenter un coût pour l?entreprise, est un investissement rentable pour elle autant que pour ses salariés.

Ashraf Joomun

Directeur, Centre de formation