L’inclusion des personnes en situation de handicap gagne du terrain dans les discours des entreprises mauriciennes, mais un écart subsiste avec l’expérience quotidienne des salariés. Pour ce chargé de cours en droit, spécialiste de la question, l’enjeu est de passer de la sensibilisation à la pratique – au-delà des obstacles et des idées reçues.

«Handicap et emploi à Maurice : sommes-nous réellement aussi inclusifs que nous le pensons ?»

L’inclusion des personnes en situation de handicap occupe une place croissante dans les discours des entreprises mauriciennes. Mais entre les politiques affichées, les obligations juridiques et l’expérience quotidienne d’un salarié, un écart peut subsister. Pour le chargé de cours en droit et spécialiste des droits des personnes en situation de handicap, qui forme des managers d’entreprises sur ces questions, l’enjeu est désormais de passer de la sensibilisation à la pratique. Il évoque les obstacles qui persistent, les idées reçues et les changements qui peuvent faire une différence réelle dans le monde du travail.

On parle aujourd’hui beaucoup plus d’inclusion. Pourquoi reste-t-il important de parler spécifiquement du handicap dans le monde du travail à Maurice ?

Parce que le handicap demeure, à mon sens, l’un des angles morts de la conversation sur la diversité au travail. Les entreprises parlent aujourd’hui beaucoup de diversité, de bien-être, d’égalité des chances ou encore d’ESG. Pourtant, lorsqu’on regarde plus précisément la place du handicap dans l’emploi, la situation invite à davantage de réflexion. Un recensement de 2022 fait état de 86 607 personnes en situation de handicap dans la République de Maurice. Il faut naturellement lire ce chiffre avec nuance, notamment parce qu’une majorité des personnes recensées ont plus de 60 ans. Mais les données interpellent toujours : 6 009 personnes en situation de handicap étaient recensées comme étant en emploi, tandis que 927 étaient encore à la recherche d’un emploi.

Ces chiffres ne disent pas tout. Ils ne nous indiquent pas combien de personnes auraient souhaité travailler mais ont progressivement renoncé. Ils rendent aussi imparfaitement compte des handicaps invisibles ou non déclarés. Mais ils nous obligent tout de même à poser une question assez simple : si nous affirmons que nos lieux de travail sont ouverts à tous, pourquoi la participation des personnes en situation de handicap reste-t-elle aussi limitée ?

Le débat ne doit donc plus porter uniquement sur la volonté d’être inclusif. Peu d’entreprises diraient aujourd’hui qu’elles sont contre l’inclusion. La vraie question est de savoir ce que cette intention devient lorsqu’une personne en situation de handicap se présente à un entretien, rejoint une équipe, demande un aménagement, aspire à une promotion ou se présente simplement comme cliente pour accéder à un service.

Lorsque l’on parle de handicap, beaucoup pensent encore au fauteuil roulant ou à la déficience visuelle. Est-ce une vision trop restrictive ?

Oui, très clairement. Une partie importante du handicap n’est pas immédiatement visible. Une personne peut vivre avec un trouble anxieux, une dépression, une maladie chronique, de l’autisme, un TDAH, une dyslexie ou une autre condition qui affecte sa manière de travailler ou d’interagir avec son environnement, sans que cela soit visible pour ses collègues ou son manager.

C’est important parce que beaucoup de comportements d’exclusion commencent précisément là. Une personne explique qu’elle a besoin d’un aménagement et on lui répond : «Pourtant, tu as toujours travaillé normalement». Un salarié évoque une difficulté liée à sa santé mentale et, presque immédiatement, quelqu’un commence à se demander s’il peut encore gérer la pression.

Le handicap invisible nous oblige donc à sortir d’une conception selon laquelle nous devrions pouvoir «voir» le handicap avant de reconnaître qu’une barrière existe.

Vous parlez justement de «barrières». Pourquoi ce terme est-il aussi important ?

Parce qu’il change complètement la manière de poser le problème. Pendant longtemps, le handicap a été abordé principalement à travers l’individu : qu’est-ce que cette personne ne peut pas faire ? Le modèle social et l’approche fondée sur les droits humains conduisent plutôt à poser une autre question : qu’est-ce qui, dans notre environnement, empêche cette personne de faire ce qu’elle pourrait autrement faire ?

Une personne malvoyante peut parfaitement remplir les fonctions d’un poste mais être empêchée de le faire si les outils numériques utilisés ne sont pas accessibles. Une personne ayant une déficience auditive peut participer pleinement à une réunion, mais rencontrer une difficulté lorsque plusieurs personnes parlent simultanément. Une personne souffrant d’un trouble anxieux peut être parfaitement performante tout en étant inutilement mise en difficulté par des changements constants et imprévisibles de planning.

L’idée peut être résumée assez simplement : une déficience combinée à une barrière produit une restriction de participation ; réduire ou supprimer la barrière permet davantage d’autonomie et un accès plus égal. Cela ne signifie pas que toutes les difficultés disparaissent. Cela signifie simplement que l’entreprise doit aussi examiner sa propre organisation au lieu de considérer systématiquement que c’est à la personne de s’adapter.

Mais à quoi ressemble concrètement l’exclusion dans une entreprise ? Elle n’est pas toujours évidente.

C’est justement le problème. Lorsque nous parlons de discrimination, nous imaginons souvent un employeur qui dit explicitement : «Je ne recrute pas de personnes handicapées.» Dans la réalité, les situations sont généralement beaucoup plus subtiles. Un salarié travaille depuis plusieurs années, ses évaluations ont toujours été positives et il révèle à son manager qu’il souffre d’un trouble anxieux. À partir de cette conversation, on commence à moins lui confier certains dossiers. Son manager se demande s’il est encore fait pour un poste à responsabilités. Son état de santé est évoqué de manière informelle avec d’autres collègues. Au moment d’une promotion, quelqu’un suggère d’attendre «pour voir comment les choses évoluent». Le problème n’est alors plus sa performance. C’est le regard porté sur lui après la révélation de son handicap.

Un autre risque est celui de la surprotection. Un manager peut décider de retirer une personne d’un projet exigeant «pour son bien», alors qu’elle ne l’a jamais demandé. Il croit peut-être agir avec bienveillance, mais il peut en réalité limiter son expérience, sa visibilité et ses possibilités d’avancement.

L’inclusion suppose donc aussi de respecter l’autonomie de la personne et de ne pas décider à sa place de ce qu’elle est capable ou incapable de faire. Certains managers diraient pourtant qu’ils doivent être justes envers toute leur équipe. Pourquoi un salarié devrait-il bénéficier d’un traitement différent ?

Parce qu’il faut distinguer entre égalité de traitement et équité. Traiter tout le monde exactement de la même manière paraît juste en théorie. Cela ne produit pourtant pas toujours un résultat équitable. Si une réunion se déroule au premier étage d’un bâtiment sans ascenseur, dire à une personne en fauteuil roulant que «tout le monde doit prendre les escaliers» est effectivement une règle identique pour tous. Mais elle ne garantit évidemment pas un accès égal.

La même logique s’applique à des situations moins visibles. Un horaire légèrement adapté, un logiciel de lecture d’écran, davantage de prévisibilité ou une modification raisonnable de la manière dont une réunion est organisée ne constituent pas nécessairement des privilèges. Ils peuvent simplement permettre à une personne d’accéder à la même possibilité que les autres. Le véritable enjeu est donc moins de traiter tout le monde de manière identique que de s’assurer que chacun dispose réellement des mêmes possibilités de participer.

C’est ce que l’on appelle l’aménagement raisonnable ?

Oui. Et je pense que le terme paraît parfois beaucoup plus complexe qu’il ne l’est en pratique. Lorsqu’on parle d’aménagement raisonnable, certains imaginent immédiatement des travaux coûteux ou une réorganisation complète de l’entreprise. Or, l’ajustement peut être beaucoup plus simple : rendre un document accessible, adapter raisonnablement un horaire, permettre davantage de prévisibilité, installer un logiciel adapté, modifier l’organisation d’une réunion ou permettre une certaine flexibilité dans la manière d’accomplir le travail.

L’objectif n’est pas de supprimer les fonctions essentielles du poste. Il s’agit de se demander s’il existe une barrière qui peut raisonnablement être réduite afin de permettre à la personne d’exercer ces fonctions. La bonne réponse n’est donc ni «oui à tout», ni «nous devons appliquer exactement les mêmes règles à tout le monde». Elle commence par une discussion : quel est précisément l’obstacle ? Quel ajustement permettrait d’y répondre ? Est-il réalisable compte tenu du travail et des contraintes de l’organisation ? C’est une démarche beaucoup plus pragmatique qu’on ne l’imagine.

Cela signifie-t-il qu’au nom de l’inclusion, l’entreprise doit revoir ses exigences de performance ?

Non. Et il est important de le dire clairement. Une personne en situation de handicap ne doit pas être exonérée des fonctions essentielles de son poste du seul fait de son handicap. Mais elle doit pouvoir être évaluée sur sa performance réelle, et non sur des suppositions liées à son état de santé ou à son handicap. C’est là que la distinction est importante. Si une personne a toujours obtenu de bons résultats, la révélation d’une condition psychosociale ne devrait pas conduire automatiquement à remettre en question sa fiabilité, son potentiel ou sa capacité à progresser. Le handicap ne doit pas devenir un raccourci permettant de substituer une perception à une évaluation professionnelle objective.

L’inclusion concerne-t-elle uniquement les personnes en situation de handicap qui travaillent dans l’entreprise ?

Non. Et c’est un point qui mérite beaucoup plus d’attention. Une entreprise peut avoir une politique d’inclusion pour ses salariés tout en offrant une expérience très peu inclusive à ses clients. Or, pour une banque, un hôtel, un supermarché, une entreprise de télécommunications ou tout autre prestataire de services, le personnel en contact avec le public joue un rôle déterminant.

Une personne en situation de handicap ne doit pas seulement pouvoir travailler dans l’organisation ; elle doit aussi pouvoir accéder à ses services avec autonomie, dignité et confidentialité. Prenons un exemple très concret. Une personne aveugle se présente seule pour accomplir une démarche administrative ou bancaire et on lui répond qu’il serait plus simple qu’elle revienne avec un membre de sa famille. On commence ensuite à parler directement à son accompagnant plutôt qu’à elle. Ce qui peut paraître à première vue comme une volonté d’aider devient en réalité une remise en cause de son autonomie. Le handicap ne supprime ni la capacité juridique, ni l’autonomie, ni le droit à la confidentialité.

Quelles sont les erreurs les plus fréquentes que peut commettre un employé face à un client en situation de handicap ?

Souvent, elles ne viennent pas d’une mauvaise intention. Elles viennent d’une mauvaise supposition. La première est de parler à l’accompagnant plutôt qu’à la personne elle-même. Une autre consiste à aider sans demander. On peut vouloir pousser le fauteuil d’une personne, saisir sa canne ou prendre sa carte bancaire pour «faciliter» la transaction. L’intention peut être bonne, mais le geste peut retirer à la personne le contrôle de la situation. Il y a aussi la tendance à supposer l’incapacité : penser qu’une personne aveugle ne peut pas signer, qu’une personne sourde ne comprendra pas une explication complexe ou qu’une personne ayant un handicap intellectuel ne peut pas prendre une décision pour elle-même.

Une approche beaucoup plus simple consiste à s’adresser directement à la personne, ne pas présumer de ses limitations, proposer une assistance plutôt que l’imposer, respecter son autonomie et demander avant d’intervenir. Ces principes paraissent élémentaires. Pourtant, l’expérience quotidienne montre qu’ils ne sont pas toujours appliqués.

Mais adapter un service à un client en situation de handicap n’est-il pas injuste pour les autres clients ?

Non. C’est la même distinction entre traitement identique et accès équitable. Imaginons un client en fauteuil roulant qui arrive dans une agence bancaire où l’ATM, le comptoir ou l’espace d’attente lui est difficilement accessible. Lui répondre qu’il doit suivre «exactement la même procédure que tout le monde» ne résout rien. Cela signifie simplement qu’une procédure conçue sans tenir compte de cette barrière lui est appliquée mécaniquement. C’est là que la notion d’équité est particulièrement importante. Adapter le service lorsque quelqu’un rencontre une barrière ne signifie pas lui donner davantage que les autres ; cela signifie lui permettre d’accéder à ce que les autres peuvent déjà utiliser.

L’accessibilité se résume-t-elle alors à installer des rampes et des toilettes adaptées ?

Non. L’accessibilité physique est essentielle, mais elle n’est qu’une partie de l’équation. Il faut évidemment penser aux entrées, aux comptoirs, aux ascenseurs, aux toilettes et aux espaces de circulation. Les règles mauriciennes sur l’accessibilité des bâtiments imposent d’ailleurs des exigences spécifiques concernant notamment les bâtiments publics et commerciaux. Mais il faut aussi penser aux sites internet, aux applications mobiles, aux ATM, aux documents, aux moyens de communication, à la signalétique et même à l’environnement sensoriel.

Une personne autiste ou ayant une sensibilité sensorielle peut par exemple rencontrer des difficultés dans un espace extrêmement bruyant et surchargé. Une personne malentendante peut avoir besoin d’un autre mode de communication. Une personne malvoyante peut être confrontée à un formulaire numérique inaccessible. L’accessibilité n’est donc pas seulement une question d’architecture. Elle concerne toute la chaîne du service.

Pourquoi le rôle du personnel en première ligne est-il alors si important ?

Parce que c’est souvent à ce niveau que la politique de l’entreprise rencontre la réalité. Une organisation peut avoir un excellent document sur l’inclusion au siège social. Mais si la personne à la réception, au comptoir ou au service clientèle ne sait pas quoi faire lorsqu’un client rencontre une barrière, cette politique aura peu de valeur pour la personne qui se trouve devant elle. Cela ne signifie pas que chaque employé doit devenir spécialiste du handicap. Il faut surtout qu’il sache appliquer quelques principes essentiels : écouter, parler directement à la personne, ne pas faire de suppositions, demander quelle assistance serait utile, préserver la confidentialité et savoir vers qui se tourner lorsqu’une adaptation dépasse son niveau de responsabilité.

Il faut également donner une marge de décision raisonnable au personnel. Si chaque adaptation nécessite plusieurs niveaux d’autorisation, l’expérience du client peut rapidement devenir humiliante. L’inclusion doit donc se retrouver non seulement dans les politiques, mais également dans les procédures et dans la capacité du personnel à répondre à une situation réelle.

Quel rôle les managers jouent-ils dans tout cela ?

Un rôle central, aussi bien vis-à-vis des salariés que des clients. Dans l’emploi, c’est souvent le manager qui reçoit une révélation concernant un handicap, qui organise le travail, distribue les dossiers, évalue la performance et influence les décisions de promotion. Dans les services au public, c’est aussi souvent le manager qui doit intervenir lorsqu’une procédure standard ne permet pas à un client d’accéder correctement au service.

Le véritable enjeu est donc de développer une capacité de décision inclusive. Face à une situation inhabituelle, il ne faut pas systématiquement répondre : «C’est notre procédure.» Il faut parfois se demander si cette procédure elle-même crée une barrière. Une politique peut fixer le cadre. La culture d’une organisation se révèle surtout dans les décisions ordinaires prises lorsque le cas concret ne correspond pas parfaitement au manuel.

Le langage joue-t-il aussi un rôle important ?

Oui, parce que les mots révèlent souvent la manière dont nous envisageons le handicap. Nous avons hérité d’un vocabulaire dans lequel la personne handicapée est parfois présentée comme quelqu’un dont il faut avoir pitié, et parfois comme quelqu’un qu’il faudrait admirer simplement parce qu’elle travaille, étudie ou mène une vie ordinaire. Ces deux approches sont problématiques. Elles réduisent la personne à son handicap.

Dire qu’une personne «souffre de» son handicap, qu’elle est «confinée» à un fauteuil ou qu’elle est «courageuse» simplement parce qu’elle travaille n’est pas toujours aussi anodin qu’on le pense. Le langage peut renforcer des attentes faibles et des stéréotypes. Le respect consiste parfois à cesser de rendre extraordinaire ce qui devrait être parfaitement ordinaire.

Est-ce que le cadre juridique mauricien impose déjà des obligations aux entreprises ?

Oui. Et c’est important parce que l’inclusion ne relève pas simplement de la bonne volonté. Maurice dispose déjà d’un ensemble de textes touchant à l’égalité, à l’emploi et à l’accessibilité, notamment l’Equal Opportunities Act 2008, la Workers’ Rights Act 2019, la Training and Employment of Disabled Persons Act 1996 ainsi que les Building Control (Accessibility and Gender Compliance in Buildings) Regulations 2017. La législation de 2024 sur la protection et la promotion des droits des personnes en situation de handicap marque également une évolution vers une approche davantage fondée sur les droits, n’étant pas encore promulguée.

Mais je pense qu’il serait dommage que la conversation s’arrête à la conformité juridique. Une entreprise peut respecter formellement certaines obligations et continuer à produire de l’exclusion dans ses décisions quotidiennes. Le droit fixe un cadre. La question plus intéressante est de savoir si, dans la pratique, une personne en situation de handicap peut effectivement travailler, progresser ou accéder à un service dans des conditions équitables.

Les entreprises mauriciennes parlent beaucoup aujourd’hui des normes internationales ESG (environnementales, sociales et de gouvernance) et de responsabilité sociale. Le handicap devrait-il occuper davantage de place dans cette conversation ?

Certainement. Il existe même une contradiction assez frappante. Nous entendons régulièrement les entreprises expliquer qu’elles peinent à attirer ou à retenir les talents. Dans le même temps, une partie de la population peut encore rencontrer des barrières avant même de pouvoir démontrer ce qu’elle sait faire. Certaines plateformes de recrutement ne sont pas accessibles. Certains employeurs hésitent lorsqu’un candidat pourrait avoir besoin d’un aménagement. Certaines personnes préfèrent cacher leur handicap parce qu’elles craignent qu’il soit interprété comme une faiblesse.

On ne peut pas parler sérieusement de gestion des talents tout en acceptant que des obstacles évitables excluent certains talents avant même qu’ils aient eu la possibilité d’être évalués. La même question se pose du côté des clients. Une entreprise peut affirmer son engagement envers l’inclusion mais proposer des services qui restent difficilement accessibles à une partie de la population. Les ESG deviennent véritablement utiles lorsqu’elles obligent l’entreprise à regarder ce qui se passe dans ses pratiques, et non simplement ce qu’elle affirme dans ses documents.

Alors, si une entreprise mauricienne veut réellement progresser, par où devrait-elle commencer ?

Je lui conseillerais d’abord de ne pas commencer par une campagne de communication. Elle devrait commencer par examiner ses propres parcours. Côté salariés : une personne en situation de handicap peut-elle candidater facilement ? Peut-elle demander un aménagement lors d’un entretien ? Les locaux, les outils numériques et les formations sont-ils accessibles ? Que se passe-t-il lorsqu’un salarié révèle un handicap ? Les managers savent-ils quoi faire ? Les critères de promotion sont-ils suffisamment objectifs ?

Côté clients : une personne ayant une déficience visuelle, auditive ou motrice peut-elle accéder au service de manière autonome ? Les procédures permettent-elles des adaptations ? Le personnel sait-il comment réagir sans infantiliser la personne, ni compromettre sa confidentialité ? Les outils numériques sont-ils accessibles ? Il faut ensuite regarder ce qui se passe en pratique. Les meilleures politiques du monde ne suffiront pas si le salarié ou le client vit une expérience complètement différente.

Enfin, les personnes en situation de handicap doivent participer à cette réflexion. Les solutions conçues sans les personnes concernées risquent toujours de passer à côté des barrières qu’elles rencontrent réellement. Le principe «Nothing about us without us» conserve ici toute sa pertinence.

Quel changement de perspective souhaiteriez-vous finalement voir à Maurice ?

J’aimerais que nous cessions progressivement de poser la question de l’inclusion en termes de générosité. Employer une personne en situation de handicap n’est pas un acte de charité. Adapter raisonnablement un environnement de travail n’est pas une faveur. Et permettre à une personne d’accéder à un service de manière autonome n’est pas un traitement préférentiel. Il s’agit simplement de créer les conditions dans lesquelles une personne peut travailler, progresser et accéder aux services dans le respect de sa dignité et de son autonomie.

Maurice n’a probablement pas besoin d’attendre que chaque entreprise dispose d’une stratégie parfaite pour avancer. Une partie du changement commence beaucoup plus modestement : lorsqu’un manager demande au lieu de supposer ; lorsqu’un salarié est évalué sur ses capacités plutôt que sur les craintes liées à son handicap ; lorsqu’un employé s’adresse directement au client plutôt qu’à son accompagnant ; lorsqu’une information confidentielle reste confidentielle ; lorsqu’une procédure est adaptée parce qu’elle crée inutilement une barrière. C’est peut-être là que se trouve finalement le véritable test de l’inclusion : non pas dans ce qu’une organisation dit lorsqu’on lui demande si elle est inclusive, mais dans ce qu’elle fait lorsque l’inclusion lui demande concrètement de changer quelque chose.