Le gouvernement a annoncé l’introduction d’un congé maternité d’un an ainsi que d’un jour de congé menstruel. Quel impact ces nouvelles mesures pourraientelles avoir sur la gestion des ressources humaines ?

L’introduction de ces nouvelles réformes va obliger les entreprises à repenser leur organisation du travail, la planification des effectifs et leurs pratiques de recrutement. Dans certaines entreprises que nous accompagnons, comme la nôtre où 90 % des collaborateurs sont des femmes, un scénario de congés maternité prolongés simultanés représenterait un défi opérationnel majeur. Il est donc indispensable de mesurer lucidement l’impact concret de ces nouvelles dispositions, notamment le coût direct, le besoin d’augmenter les effectifs pour couvrir les absences, la complexité de la planification, mais aussi le risque de biais dans les décisions de recrutement.

Ces dispositions risquent-elles de créer, même involontairement, des discriminations à l’embauche ou dans les promotions ? Comment prévenir ces préjugés ?

Il est sage de penser la réforme non seulement en termes de droits, mais aussi en termes de soutenabilité et d’exécution pour les employeurs. Les départements RH traversent déjà une transformation profonde. Ils doivent gérer l’évolution rapide des compétences, accompagner l’intégration de l’intelligence artificielle, faire cohabiter plusieurs générations au travail, répondre aux difficultés de recrutement et maintenir l’engagement des équipes dans un contexte souvent tendu. Cette réforme représente un défi supplémentaire qui nécessitera du temps, de la formation et une véritable gouvernance RH, particulièrement dans les PME qui ne disposent pas toujours d’une fonction RH structurée. À réfléchir.

Quels ajustements organisationnels les entreprises devront-elles mettre en place pour gérer les absences prolongées tout en maintenant leur productivité ?

Les entreprises devront surtout mieux anticiper et organiser les absences longues, notamment la planification des effectifs, le recrutement de remplaçants temporaires, le développement de la polyvalence et la mise en place de procédures de retour au travail ainsi que les provisions nécessaires pour couvrir ces périodes. Pour les grandes entreprises, il s’agit principalement d’un enjeu d’organisation et de coût. Pour les PME, où chaque collaborateur occupe souvent une fonction clé, cela peut devenir un véritable risque de fragilisation de l’activité si aucun soutien ni mécanisme d’accompagnement n’est prévu.

Au-delà de l’impact pour l’employeur, une absence de 6 à 12 mois peut aussi être difficile à rattraper pour le collaborateur lui-même, compte tenu de la vitesse à laquelle les entreprises et les compétences évoluent aujourd’hui. Il sera important de préparer une remise à niveau, avec un plan de formation ciblé, un accompagnement à la reprise et du temps dédié pour se réapproprier les outils, les processus et les priorités de l’entreprise.

Selon vous, le congé parental devrait-il être davantage équilibré entre les deux parents afin de limiter les discriminations à l’égard des femmes ?

Je pense que tant que l’essentiel du congé repose sur les mères, elles continueront à porter l’essentiel du coût en termes de carrière. Mieux partager ce congé, avec une part réellement réservée aux pères, permettrait de répartir cet impact et de favoriser une parentalité véritablement partagée.