Mobilité professionnelle, compétences multiples et polyvalence? Ce sont là les principales caractéristiques de la flexibilité vers laquelle le marché du travail tend à évoluer. Alors que d?une part l?économie nationale se restructure, et que d?autre part les employés de la Compagnie usinière de St-Félix se mobilisent pour sauvegarder leurs droits acquis, la question de la reconversion professionnelle des « retraités volontaires » reste d?actualité.

Toutefois, le revers de ce concept managérial à la mode demeure le fait qu?il tend à précariser la génération d?employés ayant franchi le cap de la cinquantaine, les poussant au départ volontaire ou à la mise en retraite anticipée.

Si quelques-uns de ces seniors, poussés vers la sortie, endossent volontiers l?habit de retraités, d?autres se trouvent dans l?obligation de s?orienter vers une seconde vie professionnelle. Récits de ces parcours de vie d?hommes et de femmes qui sont certes âgés sans être vieux et qui possèdent encore la capacité de s?initier à une nouvelle profession et d?endosser le rôle d?entrepreneur.

« À mon âge, je ne suis ni trop jeune ni trop vieux pour prendre ma retraite. J?ai encore la force de travailler. Certes, l?indemnité de départ que j?ai eue de la British American Tobacco (BAT) est intéressante, mais je dois veiller au bien-être de mes trois enfants qui poursuivent leur scolarité. Je tiens à entreprendre une petite activité professionnelle », explique Mitrand Judhoonunun, qui a récemment pris sa retraite volontaire de la BAT et projette de se lancer dans un petit commerce avec l?appui financier de son ancien employeur.

De l?industrie sucrière en passant par le secteur des services, nombreux sont les employés qui ont été appelés à librement consentir aux modalités de leur départ. Depuis la fin des années 90, « l?économie nationale a été progressivement amenée à se restructurer pour faire face à la mondialisation et à la compétition internationale. Dans cette optique, les entreprises mauriciennes ont été contraintes de proposer à un certain nombre de leurs employés de prendre leur retraite. Dépendant de la formation et de la motivation de ceux-ci, plusieurs d?entre eux ont développé des projets professionnels afin de rester actifs. Certains ont échoué, mais beaucoup ont réussi », explique Ram Judliah, responsable du Programme for Unemployed Women au sein de l?Empowerment Programme.

<B>« Discrimination anti-vieux »</B>

Toutefois, le cas de Marlène (nom fictif) est à plus d?un titre intéressant. Celle-ci a travaillé dans les finances pendant une vingtaine d?années et a gravi les échelons jusqu?à devenir cadre de direction. Mais la cinquantaine fringante, elle décide de tout plaquer en négociant les conditions de sa sortie professionnelle.

Elle concède vouloir se mettre à son propre compte en offrant des services de consultante. Frustration professionnelle ou simple opportunisme ? « J?ai décidé d?abandonner mon job avec beaucoup de regrets. À mon âge, j?avais l?impression d?être progressivement placardée et ne pas correspondre à la culture de l?entreprise qui met l?accent sur des jeunes collaborateurs censés être plus dynamiques au détriment des cadres plus expérimentés. On entendait souvent des propos tels : le train est en marche et pour ceux qui n?en peuvent plus, il faudra débarquer », se souvient notre interlocutrice.

Existerait-il donc une « discrimination anti-vieux » dans nos entreprises, alors que paradoxalement le gouvernement applique une politique d?allongement de la durée du travail jusqu?à l?âge de 65 ans ? « Il faut que la main-d??uvre soit efficiente et productive. Avec l?âge, la capacité de la personne diminue », rétorque un patron d?entreprise sous le couvert de l?anonymat.

Toutefois, alors qu?il y a des quinquagénaires qui ont tiré la révérence de leur métier initial, d?autres veulent encore en découdre. Étienne Lemaine est de ceux-là. Après avoir exercé des activités syndicales dans un groupe sucrier et après avoir été licencié, il pratique plusieurs métiers. Et à 40 ans, il décide de s?orienter vers l?élevage de canards. « Quand on est à la recherche d?un emploi à 40 ans, on vous demande votre adresse, vos coordonnées téléphoniques et on vous dit d?attendre la lettre à la poste. C?était difficilement soutenable, alors j?ai commencé par aménager un poulailler », raconte-t-il.

Le petit élevage de trois poules et de cinq canards va faire son bonheur. Son activité se développe pour s?élever à 600 canards et Etienne Lemaine décroche un contrat de fourniture de viande de canard avec un hôtel du littoral sud. Grâce au soutien technique de l?Empowerment Programme, il compte transformer son activité artisanale en une activité qui serait plus intensive.

<B>« L?âge idéal pour créer son entreprise »

« Il y a une nouvelle économie qui se développe et l?essentiel, c?est que les personnes intéressées, notamment les seniors, doivent intégrer leurs compétences dans ces nouveaux piliers économiques. Pourquoi un laboureur de l?industrie sucrière qui a pris son Voluntary Retirement Scheme (VRS) ne proposerait-il pas ses compétences dans le landscaping ou dans l?entretien des jardins d?un hôtel ? On encourage les gens à innover », estime, pour sa part, Ram Judliah.

Mais à croire un conseiller en ressources humaines, ce qui distingue les quinquagénaires qui se lancent dans des activités pour rebondir professionnellement demeure leur caractère et la force de l?âge. « Cinquante ans, c?est vraiment l?âge idéal pour créer son entreprise.

La formation scolaire importe peu. Ce qui fait la différence, c?est la confiance que la personne a en elle. Il faut qu?elle soit assez forte pour développer une clientèle. »

Saiza Hossennie, de la coopérative Chemin Sud qui réunit des anciennes ouvrières licenciées du textile et qui a perdu son emploi après neuf années de service, a décidé de rebondir professionnellement en se lançant dans la restauration, notamment en vendant du briani. « Il faut du courage et de la patience pour pouvoir développer une clientèle. Avec le temps, j?ai pu avoir une clientèle assurée », explique-t-elle.

Les défis qui guettent les quinqua-génaires voulant se relancer professionnellement sont nombreux. Le programme de recyclage connu comme le Workfare Programme (voir hors-texte) et les activités de l?Empowerment Programme sont autant de soutiens leur permettant de développer de nouvelles compétences et aptitudes, assure, pour sa part, Mukeshwar Gopal de la Mauritius Employers? Federation.

La flexibilité est certes une avancée substantielle pour l?économie en général. Cependant, son application ne devrait pas faire des victimes parmi les actifs qui ont encore la possibilité de contribuer de façon objective et positive à l?économie nationale.

<B>Deux lois pour moderniser les relations patron-employé</B>

L?application de la flexibilité sera renforcée avec les deux projets de loi, notamment l?Employment Relations Bill et l?Employment Rights Bill. Ils entendent moderniser les relations industrielles à Maurice en introduisant la flexibilité professionnelle tout en protégeant les salariés. Ils viendront en remplacement au Labour Act qui date de 1975. Pas plus tard que samedi, lors d?une conférence de presse, le ministre du Travail Vasant Bunwaree expliquait que la philosophie qui marque ces deux projets de loi cadre avec les exigences d?une économie moderne et compétitive. Parmi les points saillants de l?Employment Rights Bill, figure la création d?un Workfare Programme destiné à favoriser la reconversion professionnelle des licenciés. Il mettra à leur disposition des opportunités de placement professionnel, de formation et d?assistance pour le démarrage d?un business. Une allocation d?une durée maximale d?un an appelée Unemployment Transition Benefit sera aussi offerte aux licenciés. « Ce programme permettra aux employés licenciés de développer de nouvelles compétences et de créer leur propre entreprise », observe Mukeshwar Gopal de la Mauritius Employers? Federation. L?Employment Relations Bill prône, quant à lui, la négociation collective entre patronat et représentants syndicaux, et élabore les procédures à suivre en cas de litige et de grève.

QUESTIONS À

<B>Thierry Goder, Manager chez « DCDM Recruitment Services »

« Occuper un emploi toute une vie est révolu » </B>

<B>Les plans de retraite volontaire ou de suppression d?emplois sont de plus en plus récurrents. À quoi attribuez-vous cela ? </B>

Ces plans sont courants de par le fait que certains secteurs de l?économie, dont les secteurs sucres et textiles, se sont essoufflés et que les entreprises ont eu à prendre des mesures drastiques. Malheureusement, à la clef il y a eu des pertes d?emploi sous forme de retraites prématurées.

Toutefois, le point fort de ces plans demeure que les entreprises concernées ont su mettre en place des mesures d?accompagnement pour dédommager les employés concernés avec des formules de compensation. Par ailleurs, parmi ceux qui ont volontairement accepté de prendre leur retraite, il y en a qui ont pu se recycler et développer leur polyvalence et se relancer professionnellement.

<B>Quelles sont les transformations profondes qui ont lieu sur le marché du travail en termes de développement de compétences multiples ? </B>

J?ai l?habitude de dire qu?on ne peut plus s?enfermer dans un contrat de travail. L?employé qui réussit doit démontrer qu?il a plusieurs cordes à son arc professionnel et l?employeur a tout à gagner à valoriser et fidéliser son personnel. Dans les entreprises, il faut constamment s?adapter au changement. Par exemple, la secrétaire d?aujourd?hui doit pouvoir répondre au téléphone, s?occuper de la facturation et des comptes, préparer une lettre et jongler avec plusieurs dossiers à la fois.

<B>Quid de la mobilité professionnelle ? </B>

Dans le secteur des finances et de l?informatique, la mobilité professionnelle est phénoménale. Les cadres et hauts-cadres sont constamment sollicités et l?employeur a tendance à proposer des salaires mirobolants. Cependant, cette situation correspond à des déséquilibres et des surenchères en termes de salaires.

Toutefois, les plans de carrière ne se construisent plus à l?échelle d?une entreprise, car il est bel et bien révolu le temps où un salarié occupait un emploi toute une vie. Le mindset a changé et les cadres ont tendance à bâtir leur carrière sur le mode contractuel et se donnent, par exemple, cinq années pour relever un défi professionnel et passent ensuite à d?autres défis.

<B>Notre système éducatif et les programmes de formation répondent-ils aux nouvelles exigences du marché du travail ? </B>

Il y a un décalage entre le monde éducatif et le monde professionnel et il faut bâtir des ponts entre les deux. Dans les nouveaux secteurs émergents comme le Business Process Outsourcing, il y a, par exemple, des créneaux qui peuvent se développer par rapport à l?usage d?une troisième langue.

Mais très peu d?institutions offrent des troisièmes langues étrangères comme le polonais.

Par ailleurs, je crois que les employeurs doivent mettre en place des plans de formation destinés à l?ensemble de leurs employés afin de leur permettre de s?adapter au changement. Il n?y a pas d?autres alternatives à la formation.

<B>Azhagan CHENGANNA</B>