Indispensable durant un confinement, le travail à distance permet un alignement des objectifs économiques et sanitaires : il maintient un minimum d’activité économique tout en limitant la circulation du coronavirus. Tout porte à croire que le travail hybride (travailler au bureau et depuis chez soi) trouvera sa marque au-delà de la pandémie. S’il faut définir les responsabilités légales des employeurs et des employés en matière de télétravail, on espère qu’aucune loi n’obligera les firmes à le mettre en oeuvre. Il n’y a pas lieu non plus d’y encourager un recours «systématique», mais plutôt de laisser les entreprises s’organiser à leur guise. 

Le télétravail a ses avantages théoriques et ses inconvénients pratiques. On le vante pour son efficacité (tout est dit dans un email plutôt que dans des réunions interminables), pour la liberté d’organiser sa journée de travail (moins de temps passé en bavardages inutiles) et pour la suppression du temps de transport domicile-travail (moins de stress et de fatigue) : le salarié, se sentant ainsi considéré, s’investirait plus dans son travail, ce qui augmenterait la productivité. Aussi, l’entreprise peut louer des bureaux moins grands et réduire ses dépenses.

Cependant, le travail à distance ne marche qu’avec des employés volontaires. Passé l’attrait de la nouveauté, le salarié risque à la longue d’être lassé par le dispositif du télétravail, surtout s’il lui est imposé, et de devenir moins productif. Selon une étude de l’OCDE, le télétravail, quand il est intense, peut avoir des effets négatifs sur la productivité (la relation entre les gains de performance et l’intensité du télétravail a la forme d’une courbe en U inversée). 

Le télétravailleur perd du temps passé en réunions virtuelles (sans compter les problèmes de connexion). On ne motive pas un employé ni suscite sa créativité par écrans interposés ou par téléphone. Faire tout par email n’est pas une garantie de résultat. 

Avec l’isolement social, l’absence de contacts humains et la perte de liens affectifs dans la vie de l’entreprise, le télétravail peut être néfaste sur la santé mentale des salariés. C’est stressant de rester en ligne en permanence et de s’accorder sur les horaires communs de travail. La fusion du bureau et du domicile, en bousculant le précieux équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, peut être une source d’aliénation, surtout pour ceux qui vivent dans un appartement.

L’économie du télétravail ne saurait faire abstraction de deux facteurs qui, à part le travail et le capital, ont de la valeur : le temps et la coordination. Dans un article de 1937, intitulé «The Nature of the Firm», Ronald Coase faisait ressortir ce paradoxe que l’entreprise est centralisatrice dans une économie de marché qui est décentralisatrice. C’est parce que, selon le prix Nobel d’économie 1991, la raison d’être des entreprises tient à l’existence de coûts qui découragent des transactions de marché. Il s’agit de coûts de recherche et d’information pour trouver le meilleur rapport qualité-prix, de coûts de négociation et de coûts afférents aux relations contractuelles. Or ces coûts de transaction, qui gênent la coordination temporelle, augmentent pour une firme qui se décentralise avec le télétravail. 

Il existe aussi des coûts subjectifs, notamment le coût d’opportunité, idée développée par l’économiste Friedrich von Wieser en 1889 : c’est la valeur de ce qu’on renonce en faisant un choix entre des alternatives. Le temps est mesuré par les coûts d’opportunité, et c’est ce que subit le salarié en télétravail lorsqu’il doit faire un travail non rémunéré pour obtenir des informations essentielles à une coordination efficace entre agents économiques.

Celle-ci est plus que nécessaire pour les métiers qui ne se prêtent pas au télétravail en raison de l’interdépendance à d’autres tâches. L’agriculture, la manufacture, la restauration, l’hôtellerie et le commerce en particulier exigent une présence physique sur le lieu de travail ou des échanges en face à face. Une étude du FMI souligne que le télétravail accentue la pauvreté et les inégalités de revenu, car les moins capables de télétravailler sont les travailleurs jeunes, ceux qui n’ont pas fait d’études supérieures, ceux à temps partiel, ceux à faible revenu et ceux des petites et moyennes entreprises. Beaucoup n’ont pas les moyens ni l’aptitude de travailler en ligne. 

Pour combler le fossé numérique, le gouvernement doit renforcer la formation professionnelle, faire des investissements dans l’infrastructure numérique et favoriser l’intensité technologique du processus de production. Comme le télétravail constitue un coût pour l’entreprise, il peut détaxer les équipements bureautiques, voire exempter les télétravailleurs des charges de la CSG. 

Reste à savoir si des mesures incitatrices convaincront les salariés échaudés et les employeurs dubitatifs. Le télétravail n’est pas la panacée pour en faire la règle absolue. Il a encore tout à prouver.